Правильно оформить увольнение по сокращению. Увольнение по сокращению штатов: что следует иметь в виду

Какая компенсация предусмотрена при увольнении по сокращению штатов? Какова процедура сокращения работников? Можно ли сократить беременных женщин и пенсионеров? На эти и многие другие вопросы мы ответим в данной статье.

Чтобы выжить в период финансового кризиса, либо с минимальными потерями выйти из тяжелого материального положения фирмы, руководство организации может принять решение о сокращении штата — упразднении штатных единиц либо уменьшении численности сотрудников. Работодателю очень важно знать все тонкости этой непростой процедуры, потому что малейшее нарушение в ее проведении может привести к судебным тяжбам с сокращенными сотрудниками, а главное — к потере положительной репутации компании. Дела об увольнении по сокращению являются одними из самых сложных среди всех судебных трудовых споров , в силу массовости таких увольнений.

Работникам данная статья поможет избежать «уловок» недобросовестного начальства, узнать о своих законных правах и положенных выплатах при сокращении, а также определиться, по какой статье удобнее и выгоднее уволиться.

Положения ТК РФ об увольнении по сокращению

Все вопросы сокращения штата регулирует Трудовой кодекс РФ . В нем говорится, что законное сокращение работников должно проводиться с учетом следующих требований:

1) Факт увольнения по сокращению должен иметь документальные подтверждения в виде штатного расписания, зарплатных ведомостей, списочного состава работников и т. п. Не допускается замена должности сокращенного на альтернативную: с аналогичным характером и объемом выполняемых обязанностей.

2) Перед тем, как сократить сотрудника, ему необходимо предложить иные имеющиеся вакансии, с учетом квалификационных возможностей и состояния здоровья работника.

3) Работодатель должен учитывать список лиц, увольнение которых недопустимо, а также соблюдать положения Закона о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).

4) О запланированном сокращении и увольнении положено предупредить в индивидуальном порядке каждого работника, не позже, чем за 2 месяца до даты сокращения, а также выборную профсоюзную организацию.

5) В последний рабочий день с сокращенным сотрудником осуществляется итоговый расчет и выдается трудовая книжка.

7) Согласно ст. 178 ТК РФ, работнику выдается выходное пособие и производятся иные выплаты, о которых вы узнаете далее.

Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению

Компенсация, выплаты, пособия: что положено работнику при сокращении штата?

Не считая «стандартных» выплат (выплата зарплаты и компенсации неиспользованных отпусков), сокращенному сотруднику положены дополнительные выплаты:

Выплаты среднего заработка на время поиска новой работы, не превышающее 2 месяцев со дня увольнения (а по усмотрению службы трудоустройства – до 3 месяцев).
Выходное пособие в размере среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), при сокращении штата сезонных работников - 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может предусматривать пособие в большем размере.
Дополнительная компенсация в размере 2 средних зарплат.

При этом не допускается удержание средств за неотработанные дни отпуска, «взятые авансом».

Итак, суммарный размер выплат по сокращению довольно значителен. Поэтому, некоторые работодатели, с целью экономии финансовых средств, «уговаривают» или «принуждают» сотрудника уволиться по собственной инициативе, либо по соглашению сторон.

(Действительно, уведомление работника о сокращении не исключает его увольнения по иным основаниям).

Как работнику грамотно поступить в ситуации «давления», чтобы с одной стороны, избежать открытого конфликта с работодателем, а с другой – не оказаться в «проигрыше»? И какие принципиальные отличия в последствиях каждого из трех видов увольнения?

Увольнение по соглашению сторон или по сокращению что лучше?

Работнику следует знать: написав подобное заявление, он сам подписывает себе «приговор» и лишает всех выплат, положенных по при сокращении штата.

Но есть один важный нюанс: все зависит от формулировки заявления. Если работник составит заявление следующим образом: «Прошу уволить меня в связи с сокращением занимаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении», то увольнение будет проходить по ст. 81 ТК РФ, с гарантией всех выплат. Однако, такое увольнение допустимо только с одобрения работодателя.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

У работодателя отсутствует право увольнения по сокращению штатов:

временно нетрудоспособных;
сотрудников, находящихся в отпуске (в том числе, в ученическом и без содержания);
женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; родителей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
членов профсоюзов и др.

Могут ли уволить беременную женщину по сокращению штата? Беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, уволить по данному основанию нельзя.

Если работник, относящийся к одной из «неприкосновенных» категорий, был сокращен, восстановление на работе его в судебном порядке происходит в «автоматическом» режиме.

Приоритеты работников при сокращении

В процессе сокращения не все работники находятся в равных условиях касаемо риска быть уволенными. Сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией отдается преимущественное право оставления на работе. При прочих равных условиях, приоритет имеют следующие работники:

лица, являющиеся единственными «кормильцами» в семье;
сотрудники, получившие в данной организации увечье или проф. заболевание;
работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя;
семейные лица – при наличии 2 и более иждивенцев.

Кроме указанных в ТК категорий, преимущество при оставлении на работе при увольнении по сокращению штатов определяется федеральными законами иным работникам:

супругам военнослужащих;
авторам изобретений;
уволенным с военной службы;
инвалидам ВОВ и боевых действий;
пострадавшим от радиации и т. д.

Внутренние коллективные договоры также могут предусматривать категории работников, с преимуществом оставления на работе.

Соблюдение прав данных категорий работников должно быть подтверждено документально: составлением сводной Сличительной таблицы, либо иным документом.

Увольнение по сокращению штатов пенсионеров: выплаты и особенности

Достижение пенсионного возраста – это не только не повод первоочередного сокращения, а согласно положений ст. 179 ТК РФ, может быть преимуществом – в связи с высокой производительностью и квалификацией работника.

При сокращении штата увольнение пенсионеров обеспечивается всеми гарантиями и выплатами, предусмотренными ст. 178 ТК РФ. Иные толкования законодательных норм противоречит требованию равенства прав работников (ч. 1 ст. 2 ТК РФ) и запрету дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

Практикующий юрист и экономист, директор ООО "КПЦ "Диалог Консалтинг", член Национального союза кадровиков России, эксперт-рецензент СПС "КонсультантПлюс".

Семинары М.В. Черенковой в первую очередь рекомендованы руководителям отделов управления персоналом (кадров), руководителям, специалистам структурных подразделений, участвующим в разработке коллективных договоров, локальных нормативных актов, организационно-распорядительных документов, систем оплаты труда, в разрешении трудовых споров.

Образование

1986-1991 гг. — Новосибирский институт советской кооперативной торговли; специальность: "Экономика торговли";
1992-1993 гг. — Международная школа менеджеров (г. Москва); специальность: "Внешнеэкономическая деятельность";
1997-2002 гг. — Юридический институт Красноярского государственного университета (в настоящее время — ЮИ СФУ) с отличием; специальность: "Юриспруденция".

Самый массовый семинар лектора был проведён в Новосибирске в апреле прошлого года (298 чел.) на тему: "Последние изменения трудового законодательства РФ: обзор новаций, анализ практики".

Самый популярный семинар-практикум 2015 г.: "Эффективный контракт: ключевые моменты переходного периода" — организаторы: ЗАО "Квадро Плюс" (Кемерово), ООО "Центр корпоративного обучения" (Кемерово), УМЦ "Союз промышленников" (Барнаул), АНО ДПО "СЦПР" (Красноярск), ООО "КПЦ "Диалог Консалтинг" (Красноярск).

За 15 лет работы в области трудового права М.В. Черенковой подготовлено 35 обучающих программ, слушателями которых стали более 10000 человек в разных городах страны (Красноярск, Лесосибирск, Минусинск, Шарыпово, Канск, Ачинск, Архангельск, Вельск, Северодвинск, Вологда, Пермь, Иркутск, Санкт-Петербург, Новосибирск, Кемерово, Новокузнецк, Барнаул и др.).

В 2014 году вышла в печать первая книга М.В. Черенковой "Трудовая книжка: сложные вопросы ведения" (издательство "Мысль", Новосибирск, тираж 5000 экз.).

В настоящее время продолжается работа над второй книгой с рабочим названием: "Кадровые документы организации: оформляем правильно".

Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда. В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников.

Как закреплены законодательно

Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.

Реорганизационные меры могут привести к повышению цен на товары или услуги, спаду спроса на них в связи с повышением цен.

Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется ТК. Соответственно ее указаниям увольнение работника осуществляется на основании приказа.

В нем указывается основание, дата увольнения. Работодатель составляет списки подлежащих исключению из штатного расписания должностей.

Он издает приказ на проведение процедуры сокращения и внесения поправок в штатное расписание на основании указанного списка сообразно ТК РФ.

У работодателя при проведении сокращения сообразно предписаниям трудового права возникают некие обязанности перед работником.

Он должен:

сообразно положениям ТК предложить работнику другую вакантную должность, соответствующую специальности работника, его состоянию здоровья;
уведомить работника о проведении сокращения штата соответственно предписаниям статьи 180 ТК заблаговременно, а именно за два месяца. Причем ознакомление должно быть осуществлено под роспись, для чего он оформляет специальный документ – уведомление, которое представляет на обозрение работнику;
согласовать с профсоюзным комитетом свои действия относительно проведения процедуры сокращения штатного расписания, представить на рассмотрение список работников, подлежащих увольнению;
постановка в известность центр занятости населения о проводимых на предприятии организационных мер, вследствие которых подлежит увольнению некоторое количество работников. Сообщение нужно отправить за два месяца до начала процедуры сокращения. В нем указываются персональные данные увольняемых работников, их профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность, система оплаты труда.

К ним в основном относятся работники, которые:

обладают более высокой квалификацией, у которых производительность труда при равных производственных условиях выше по сравнению с остальной частью работников;
имеют на иждивении двоих или более нетрудоспособных лиц;
являются единственными кормильцами в семье;
получили какой-либо вид профессионального заболевания, травму или увечье при выполнении трудовых обязанностей на данном предприятии;
повышают квалификацию по направлению предприятия.

Если работник не может трудоустроиться в продолжение двух месяцев, то работодатель выплачивает ему пособие. Но работник должен зарегистрироваться в центре занятости населения в течение одного месяца вслед за увольнением.

По ходатайству центра ему может быть выплачено пособие на третий месяц его пребывания без работы. Работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, которая подтверждает отсутствие трудоустройства.

Помимо нее он представляет справку о том, что является временно безработным, полученную в центре занятости.

Какие полагаются гарантии при сокращении

Вопросы совершения выплат причитающихся уволенному по сокращению штата работнику, их размер регулируются главой 27 Трудового кодекса. В ней даны разъяснения по гарантиям и видам компенсации, которые положены работникам.

Выплаты работодатель осуществляет в последний рабочий день. Вместе с ними работнику выдается на руки трудовая книжка, оформленная соответствующим образом.

Работодатель должен, если увольнение проводится на основании сокращения штата:

выплатить работнику выходное пособие сообразно предписаниям статьи 81 в размере среднемесячного заработка;
сохранить за работником среднемесячную заработную плату на протяжении периода его трудоустройства соответственно положениям статьи 178. Как правило, работодатель совершает выплату за два последующих за увольнением месяца.

Работодатель посредством выплаты выходного пособия компенсирует работнику досрочное расторжение заключенного с ним трудового договора. В нем должны быть предусмотрены условия совершения выплат выходного пособия, его размер.

Если в трудовом договоре отсутствуют указанные пункты, то выплата совершается по общим правилам, предусмотренным для таких ситуаций трудовым правом.

При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:

заработная плата за отработанное время;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если работник был занят на сезонной работе, то ему выплачивается пособие в размере двухнедельного срока работы.

Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени. Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.

Кого не могут сократить

Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.

Кроме работников, имеющих преимущественное право, определенными правами наделены нормами трудового права работники, которые:

находятся на лечение в связи с временной нетрудоспособностью;
пребывают в трудовом отпуске, предоставляемом предприятием каждый год;
не достигли совершеннолетия. Чтобы уволить их работодатель должен заручиться согласием государственной инспекции труда.

Работодатель лишен возможности уволить сообразно , ТК работников женского пола. В их число женщины, которые:

находятся в состоянии беременности;
пребывают в декретном отпуске по уходу за малолетним ребенком;
имеют детей в возрасте до трех лет;
признаны матерью-одиночкой, воспитывающей детей в возрасте до 14 лет, несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

В статье 261 ТК предусмотрены отдельные случаи, лишающие работодателя возможности уволить с работы лиц.

К ним относятся работники, которые воспитывают детей сирот при условии неисполнения им полных 14 лет и лиц, содержащих несовершеннолетнего ребенка-инвалида, если он потерял родителей или одного из них.

Что делать, если сократили не правомерно

Предписания трудового права обеспечивают надежную защиту прав работника вне зависимости от организационно-правовой формы работодателя.

Как правило, работодатель несет административную ответственность за правонарушения, допущенные в отношении работников. Обычно она заключается в наложении штрафной санкции, размер которого зависит от степени вины работодателя.

Если нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, то работник может подать жалобу в государственную инспекцию труда. Она обязана разобраться в сложившейся ситуации, которая связана с увольнением работника.

Он также может обжаловать решение работодателя об увольнение его с работы в судебном порядке. Работник в продолжение одного месяца после того, как его сократили должен подать исковое заявление.

В большинстве случаев при неправомерном действии работодателя судебный орган поддерживает работника, вынося решение о его восстановлении на работе.

К тому же, он может обязать работодателя выплатить компенсацию работнику за моральный ущерб. Работодатель производит оплату за вынужденные дни прогула работника, если он был уволен с работы по принуждению.

И в заключении необходимо отметить, что на рынке труда и найма рабочей силы наблюдается интенсивное увеличение безработицы, связанной с сокращением рабочей силы на отечественных предприятиях. Указанные явления напрямую связаны с девальвации национальной валюты, вследствие экономического кризиса.

Во время проведения ряда мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников может возникнуть много вопросов, которые требуют решения в соответствии с порядком и условиям увольнения работников. Самые распространенные вопросы: как проводится увольнение работника в связи с сокращением должности? Как и какие осуществляются выплаты? В чем заключается роль выборных профсоюзных органов?

Увольнение работника в связи с сокращением должности происходит в определенном порядке

Действительно, увольнение в связи с сокращением должности – сложный процесс, который происходит в определенном порядке. Итак, основные вопросы сокращения штата и высвобождения сотрудников.

Кто определяет численность штата и структуру организации?

Согласно общим правилам, штаты и структура фирмы определяются самой организацией. Поэтому штатное расписание может часто меняться в зависимости от пожеланий руководителя, необходимости сократить расходы или увеличить прибыль.

При разрешении исков по восстановлению на работе сотрудников, с которыми был расторгнут трудовой договор по причине изменений штатного расписания, в судебном порядке выясняются причины сокращения должности.

То же самое относится к тому, соблюдался ли порядок сокращения должности. В противном случае работник имеет право подавать в суд на работодателя.

Факт того, что процедура сокращения должности была проведена в соответствии со всеми правилами, будут подтверждать соответствующие документы:

распоряжения начальника}
приказы}
уведомления о расторжении ТД}
выписки из штатного расписания}
документы о сокращении фонда заработных плат.

Эти данные позволят в суде разобраться, действительно ли проходило сокращение штата и какие возможности предоставлялись сотрудникам (вакансии или перевод, щедрые компенсационные выплаты и т.д.).

Кого в случае сокращения увольняют первым?

Когда принято решение сократить численность или штат сотрудников, прежде чем добираться до работающих людей, необходимо ликвидировать вакантные должности. Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.

Следует обратить внимание, что кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению по причинам сокращения штата, определяются администрацией при участии профсоюза. Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ. Каждая кандидатура должна быть рассмотрена в отдельности. При этом следует учесть мнение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Приоритет остаться на работе есть не у всех

Согласно статье 34 ТК, оставляют на работе при сокращении численности работников с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Также учитываются деловые и личностные качества. Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:

документы, указывающие на образование,
данные об опыте работы,
стаж работы по данной специальности,
качество выполнения служебных обязательств,
принадлежность к определенной квалификационной группе,
поощрения, награды и т.д.

Также руководитель вправе назначить специалиста по кадрам для проведения оценки сотрудников. Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений. Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

сотрудникам, имеющим семью}
лицам, имеющим иждивенцев}
кормильцам семьи}
сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
инвалидам ВОВ}
изобретателям}
членам семей военнослужащих}
людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров. Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность. Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста. Однако с 1998 года существует закон, согласно которому невозможно уволить работника по сокращению, если его должность сохранена в штатном расписании.

Кого запрещено увольнять?

Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное. Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет. Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ. Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата.

Исключением выступает полное прекращение существования фирмы. В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав.

Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации. Также работник подлежит увольнению при попадании под сокращение, если ему не могут предоставить альтернативное место работы.

Возможности перевода или трудоустройства

После того, как кандидаты на сокращение рассмотрены, список работников, подлежащих увольнению, составлен, администрация должна предложить сотруднику занять другую вакантную должность при сокращении. Согласно статье 40 ТК РФ, сотруднику одновременно с уведомлением о попадании под сокращение и предстоящем увольнении должна быть предложена другая работа. Также, не позже чем за пару месяцев администрация обязана довести до сведения службы занятости данные об увольнении сотрудников. При этом необходимо подать данные по каждому работнику с указанием:

специальности,
профессии,
квалификации,
занимаемой должности,
размера оплаты.

Одновременно с центром занятости необходимо уведомить профсоюз о массовом сокращении.

Обязательно должна быть подготовлена форма приказа о сокращении должности. После следует известить всех сотрудников путем размещения объявления на стенде. Независимо от того, будут уволены работники или нет, они должны знать о предстоящем сокращении штата.

Каждого работника предупреждают в индивидуальном порядке под роспись о предстоящем увольнении двумя месяцами ранее. В случае отказа подписывать бумагу с предупреждением, начальник или администрация составляет акт с подписями свидетелей, который будет фиксировать и подтверждать, что сотрудник ознакомлен с документом.

Администрация может известить работника о предстоящем расчете в период его болезни или отпуска, однако уволить сотрудника можно только после его выхода на работу. После предупреждения об увольнении, специалист обязан работать оставшиеся два месяца с соблюдением всех правил внутреннего распорядка. В случае нарушений трудовой дисциплины сотрудник может быть уволен ранее по статье, «неблагоприятной» для его будущей карьеры.

Сроки предупреждения об увольнении установлены в интересах сотрудника, поэтому он может подать прошение в администрацию сократить срок, если нашел себе другую работу и желает приступить к выполнению своих новых обязанностей. Если администрация не настаивает, чтобы работник продолжал выполнять обязанности, его могут рассчитать раньше срока по заявлению с предоставлением всех гарантий и компенсационных выплат.

Следует учесть, что заявление с просьбой о преждевременном увольнении должно быть составлено грамотно. В противном случае работник может быть уволен «по собственному желанию» и лишен всех привилегий, которые ему полагаются.

Если же увольнение работника, находящегося в отпуске, приходится на день его отсутствия, то уволен он может быть позже, когда прибудет на работу по окончанию больничного или оздоровительного отпуска.

Увольнение по сокращению должности

Если не предложены имеющиеся должности при увольнении, обязательно необходимо составить акт, свидетельствующий об отсутствии альтернативных вакансий. Иначе работник может оспорить законность своего увольнения в судебном порядке. Также необходимо при возможности предоставить перевод в другой город на подобную работу или предложить все свободные вакансии, включая те, что находятся ниже квалификационного уровня сотрудника или имеют более низкую оплату.

Только после отказа работника воспользоваться предложениями начальника, он должен быть рассчитан. Также следует заметить, что предоставлять к рассмотрению работника следует все свободные должности, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Самый оптимальный вариант увольнения при сокращении – перевод на другое место. При сокращении должности условия увольнения не допускают оставить сотрудника, поскольку иначе ему придется занять место другого человека, что не есть правомерным. Хотя раньше законом было предусмотрено, что администрация могла оставлять сотрудников с наивысшей квалификацией и производительностью труда в организации и уже из них формировать штат, то сейчас данные действия являются нелегитимными. Обо всех изменениях штатного расписания работники должны знать.

Если нет возможности перевода

Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ

Уволить по статье 33 ТК РФ можно только в случае невозможности перевода или при несогласии человека работать в другом месте. Контракт заключался между работником и организацией, поэтому вакансии должны предлагаться все, которые имеются в организации, а не только в структурном подразделении, где работал сотрудник.

Стоит отметить, что работник не имеет права требовать любую должность, которая его интересует в этой организации. Во время заключения ТД он поступил на работу, соответствующую его образованию и квалификации. Исходя из этого, ему можно предложить должность, соответствующую квалификации.

В случае отсутствия подходящих вакансий администрация обязана предъявить сотруднику нижеоплачиваемую работу по специальности. Руководство обязано подбирать и предлагать увольняемому работнику должности в течение всего периода от предупреждения о сокращении до дня расчета. В случае, если дело дойдет до судебных тягот, и выяснится, что администрация не предложила работнику имеющуюся подходящую вакансию, увольнение не только будет признано неправомерным, но и сама организация должна будет оплатить истцу:

судебные затраты}
компенсацию за моральный ущерб}
деньги, которые могли бы быть его заработной платой на непредложенной должности.

Роль профсоюза

Данный орган защищает права рабочих и контролирует правомерность действий администрации относительно него. Представители профкома отвечают на вопросы по сокращению должности и увольнению по сокращению штата, а также проверяют совпадает ли статья, по которой в этих случаях разрывают трудовой договор.

Уволить сотрудника можно только с разрешения профсоюзного органа. Это правило относится к членам профсоюза. Данный орган не имеет полномочий в случае увольнения:

начальника (руководителя) организации или филиала}
заместителя начальника}
руководящих сотрудников}
избираемых работников}
лиц, утвержденных или назначенных на должность государственной властью (органами управления) и общественными организациями.

Если профсоюзный орган не позволяет уволить работника, то это решение доводится до ведома администрации. Далее будут проводиться консультации профкома с руководством компании, в результате которых либо сотрудник будет оставлен на работе, либо дело решается в суде.

Последний день работы

В день увольнения руководитель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Увольняемый должен заполнить бланки, которые позже передадут в архив. В случае задержки выдачи трудовой по вине администрации или начальника, работник получит компенсацию в размере среднего заработка за время «прогула», согласно статьям 39, 98, 99 ТК РФ.

Если с задержкой выдачи трудовой книги (вина работодателя) связаны нежелательные последствия для сотрудника, он вправе требовать у администрации заведения изменить дату увольнения. При отказе работник может обратиться в суд.

Компенсации

Что выплачивают при увольнении по сокращению должности? В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов.

Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством. При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:

уменьшение численности сотрудников}
сокращение штата}
произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.

В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:

сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}
другие материальные компенсации.

Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства. Ее предоставляют по предъявлению сотрудником трудовой книжки. Чтобы в дальнейшем получать материальные выплаты, необходимо встать на учет в органах службы занятости в качестве временно безработного. Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, за сотрудником сохраняется право получить непрерывный трудовой стаж.

Форма уведомления о сокращении должности обязательный елемент любого сокращения

Если сокращенный работник вовремя обратился в службу занятости, он может рассчитывать на продление трудового стажа в дальнейшем, на период получения стипендии или пособия в связи с безработицей при выполнении оплачиваемых общественных работ.

Сохранение трудового стажа непрерывным является важным для человека, желающего найти работу. Кроме того, именно этот показатель будет определять размеры выплат в связи с безработицей. Это может помочь в будущем при оплате труда (процентные надбавки, единовременное вознаграждение по выслуге лет и т.д.).

Если уволенный сотрудник при обращении в службу занятости получил отказ в помощи, то ему могут назначить досрочную пенсию (только с его согласия). Она назначается при условии, что у работника имеется положенный стаж для выхода на пенсию в связи со старостью (сюда же входит получение льготных выплат в качестве прибавки к пенсии). Сотруднику гарантируется даже после увольнения сохранение очереди на жилье и возможность его семье пользоваться детскими и лечебными учреждениями.

Положенный отпуск или его материальное возмещение

Также следует помнить, что при увольнении в связи с сокращением должности работник имеет право потратить положенный ему по закону отпуск. Если директор не может предоставить увольняемому сотруднику отпуск, это придется уладить материально. Так, первым делом надо предоставить компенсацию в виде материальной премии, соответствующей размерам отпускных.

В период отпуска начисляют «оздоровительные» надбавки, поэтому сотрудник может получить частичные денежные выплаты. Следует учесть, что увольнение подразумевает безработицу в будущем, поэтому материальные компенсации в размере средних заработных плат в течение двух месяцев будут предоставлены тоже.

Наши читатели спрашивали, что происходит при сокращении работника. Кто может попасть под сокращение, и в каких случаях? Что обязан сделать работодатель, и когда он должен уведомить о грядущей «чистке» кадров? Каков размер компенсации? Отвечаем.

Материалы по теме:

Правомерное сокращение работников

Трудовой кодекс России (ТК РФ) четко определяет законные оснований для сокращения сотрудника как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Основания работодателя:

Сокращение штата или численности сотрудников (т.е. исключение из штатного расписания должностей или сокращение количества работников).
В связи с ликвидацией предприятия либо в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.

Закон не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Неправомерное сокращение

Мнимое сокращение — сокращение штата (на ликвидацию в таких случаях все же не решаются), не имеющее под собой реальных оснований. Такое сокращение незаконно.

В основном таким способом, несмотря на его трудоёмкость, работодатели пользуются, когда желание избавиться от неугодного сотрудника ну очень велико, а причин для его увольнения нет.

Судебная практика по вопросам признания наличия основания для сокращения штата в нашей стране неоднозначна, т.к. уличить бывшего работодателя довольно трудно.

Также неправомерным сокращением считается увольнение без соблюдения или с некорректным соблюдением процедуры.

Процедура сокращения

Шаг 1. Сокращение штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Шаг 2. При принятии решения о сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при ее наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. до начала расторжения с работниками трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

Шаг 3. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала сокращений с указанием должности, профессии, специальности и квалификации каждого конкретного работника.

Шаг 3 ½. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Шаг 4. За два месяца до самого сокращения предупредить сотрудника о сокращении под расписку. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Шаг 5. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в конкретной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предложить работнику.

Шаг 5 ½. Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме.

Шаг 6. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

Шаг 7. В последний день работы с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 81, 82 и 373 ТК РФ). Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места?

При сокращении существует понятие преимущественного права — это право определенной категории работников на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь.

Право распространяется по принципу качества выполняемой работы и либо по социальным основаниям.

Что касается качества работы, то при прочих равных преимущественным правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Эта категория включает в себя: образование и стаж работы по специальности. Доказательства квалификации подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся

Социальные основания для преимущественного права сохранения рабочего места:

Работник содержит два иждивенца или более (т.н. семейные обстоятельства).
Работникам, в семье которых нет кроме него никого с самостоятельным заработком.
Работникам, получившим в период работы у конкретного работодателя (того, который проводит сокращение) трудовое увечье или профессиональное заболевание.
Инвалидам боевых действий по защите Отечества.
Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кого нельзя сократить?

Согласно 261 статье Трудового кодекса РФ сокращение штата исключает возможность увольнения сотрудниц, находящихся в декрете. Нельзя увольнять беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, а также опекунов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка, имеющего инвалидность (до 18 лет).

Исключением является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя сократить работника, пока он находится на больничном или в отпуске.

Компенсация и выходное пособие

Компенсация — выплачивается при увольнении без предупреждения с согласия работника. Размер компенсации — сумма среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Эта компенсация — дополнительная.

Выходное пособие — выплачивается сокращаемому сотруднику в размере его месячной заработной платы, которая сохраняется за ним и на протяжении двух следующих месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в течение которых он будет искать новую работу (ст. 178).

Если сотрудник, уволенный по сокращению штата, в двухнедельный срок обращается в службу занятости, то по решению выплата сохраняется за ним и в течение третьего месяца, если служба не сможет помочь в его трудоустройстве.

Глава 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» регламентирует график выплат выходного пособия и его размер, указывает, какие гарантии и компенсации положены работникам при ликвидации организации или сокращении, а также устанавливает для ряда категорий граждан преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.