Положение об оплате труда. Закон об оплате труда простыми словами
Каждая организация самостоятельно определяет, какую систему оплаты труда применять в отношении своих сотрудников. Выбранную систему оплаты можно зафиксировать в отдельном внутреннем документе организации. Например, издать Положение об оплате труда. Расскажем, как правильно составить этот документ, образец приведем.
Применение систем оплаты труда
Прежде, чем составлять Положение об оплате труда, разберемся, какие бывают и как их применять.
Трудовым кодексом в настоящее время предусмотрено пять систем оплаты труда:
- повременная . При этой системе зарплату сотруднику начисляют за фактически отработанное время.
- сдельная . Сотрудник получит зарплату исходя из количества произведенной им продукции.
- комиссионная . При этой форме зарплата начисляется в виде фиксированного процента от заранее обусловленного показателя (дохода организации, объема продаж и т. п.).
- система плавающих окладов . Должностной оклад сотрудника на следующий месяц каждый раз устанавливается вновь. Размеры окладов повышаются или понижаются в зависимости от выручки или иных показателей.
- аккордная . При этой системе сотрудникам оплачивается выполнение определенного комплекса работ. Сроки выполнения аккордного задания оговариваются с сотрудниками заранее.
Организация может одновременно применять . Законодательство этого не запрещает. Поэтому в Положении об оплате труданужно подробно расписать, какие системы применяет организация и в каких случаях.
Избегайте ситуаций, когда сотрудникам по одинаковой должности устанавливаются разные системы оплаты труда. Это может привести к ситуации, в которой они, выполняя одинаковую работу, могут получать разную зарплату (ст. 135 ТК РФ). А работодателя в этом случае привлекут к административной ответственности.
Если все же есть необходимость установить разные системы оплаты труда для одинаковых должностей, предусмотрите для сотрудников разные должностные обязанности. При этом в штатном расписании нужно должность разделить на категории. Например, ввести должность продавца и старшего продавца.
Как оформить Положение об оплате труда
Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда , поэтому организация может составить его в произвольной форме с учетом специфики своей деятельности. При этом положения локального акта не должны ухудшать положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства.
Как правило, в Положение включают несколько разделов. Рассмотрим подробно основные.
Первый раздел: общие положения. В этом разделе отражают общую информацию. Указываются цели применения документа, работников, на которых оно распространяется. Кроме того, указывают должности сотрудников, ответственных за исчисление зарплаты и за решение вопросов о премировании работников.
Также можно написать, что понимается под оплатой труда, и какими способами выплачивается зарплата, что включает в себя оплата труда. Образец оформления первого раздела смотрите ниже.
Второй раздел: система оплаты труда, применяемая в организации . В разделе прописывают, какая система оплаты труда установлена в организации, что она предусматривает и из чего состоит. Также фиксируют, для каких категорий работников применяются разные системы оплаты труда.
Как мы уже отметили, организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Их нужно подробно расписать в Положении. Пример второго раздела приведен ниже.
Третий раздел: Оклад. Укажите, что понимается под окладом, порядок определения его размера, повышения и понижения.
Четвертый раздел: Доплаты. В этом разделе пропишите порядок доплат (за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздники, в ночное время и т. п.). Укажите, в каком размере производятся выплаты, как их рассчитывать, что считать работой в ночное время и сверхурочной работой.
Пятый раздел: Надбавки. Здесь укажите виды надбавок к зарплате, которые устанавливаются в организации. Например, за стаж, за интенсивность, за классность и другие. Пропишите размеры этих надбавок и условия ихначисления.
Шестой раздел: порядок премирования сотрудников. В этом разделе пропишите систему премирования сотрудников: как рассчитываются премии, когда выплачиваются и в каких случаях сотрудника могут лишить премии. Можно подробно расписать виды премий: ежемесячные квартальные, к праздникам и юбилейным датам, за успехи и достижения в работе и т.д.
Обратите внимание, работодатель может не включать в положение об оплате труда нормы о денежных поощрениях, а создать для этого отдельный локальный акт – положение о премировании.
Седьмой раздел: материальная помощь. Здесь нужно прописать порядок предоставления сотрудникам материальной помощи, и в каких случаях она выплачивается. Например, это могут быть случаи:
- регистрации брака, рождения ребенка, юбилея;
- экстремальной ситуации, которая повлекла за собой материальный ущерб (пожары, аварии, стихийные бедствия);
- тяжелой болезни работника либо члена его семьи и т. д.
Также отразите, за счет каких средств будет выплачиваться материальная помощь.
Восьмой раздел: начисление и выплата заработной платы. В этом разделе распишите, на основании каких документов начисляется зарплата и как эти документы должны быть оформлены. Также в этом разделе укажите конкретные даты выплаты аванса и окончательного расчета по зарплате.
Стоит прописать, в каких случаях производят удержания из зарплаты, в какие сроки оплачивается отпуск, уточнить детали окончательного расчета с работником при увольнении и т. д.
Укажите, что перед выплатой зарплаты работнику выдается расчетный листок. В нем подробно расписаны составные части зарплаты, размеры и основания удержаний, а также общая сумма, подлежащая выплате.
Девятый раздел: индексация заработной платы. Порядок индексации зарплаты можно оформить отдельным разделом, а можно и объединить с предыдущим. В разделе укажите сроки и порядок индексации.
В десятом разделе можно предусмотреть ответственность работодателя. Здесь прописывают, какую ответственность несет работодатель за задержку или невыплату зарплаты, а также уточняют права сотрудника в этом случае. В частности, при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник может, письменно известив работодателя, приостановить работу до выплаты задержанной суммы.
Одиннадцатый раздел – заключительные положения. В этом разделе указывают, когда вступает в силу положение об оплате труда, на какие трудовые отношения оно распространяется.
Внимание: приведенный перечень разделов является примерным, работодатель может включить в положение любые важные для организации нормы.
Целиком образец положения об оплате труда вы можете скачать на сайте электронного журнала «Зарплата» в разделе «Формы».
Как согласовать Положение об оплате труда
После того как Положение об оплате труда будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников, например, с профсоюзом, если он имеется в организации. Об этом говорится в части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.
После согласования с представительным органом Положение следует утвердить у руководителя организации и ознакомить с его текстом сотрудников организации под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно, в частности, вести лист ознакомления сотрудников с Положением, где сотрудники будут ставить свои подписи.
Что будет, если не составить Положение
Положение об оплате труда на не относится к обязательным документам, который должен быть у каждой организации.
Однако иметь Положение об оплате труда удобно как малым предприятиям, так и крупным организациям со сложной системой оплаты труда. Напомним, сложная система оплаты труда подразумевает различные виды премирования, стимулирующие доплаты и надбавки и т. п.
Как правило, в трудовом договоре с сотрудником всю систему оплаты труда подробно не расписывают. А указывают лишь размер оклада или тарифной ставки и делают ссылку на положение. Если этого не сделать, то могут возникнуть разногласия с сотрудниками при начислении зарплаты, а также проблемы с налоговыми органами.
Сразу скажу - это копипаст, где нашел документ не помню, это мог быть как "Косультатнт-плюс", так и просторы интернета. Случайно обнаружил на своем компьютере. Текст приведен ниже, надеюсь, тому, кто впервые разрабатывает положение по оплате труда, данный документ хоть немного поможет.
В помощь профсоюзному активу
и специалистам организаций Разработка систем оплаты труда и положения об оплате труда и премировании (Методические рекомендации)
В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
I . Заработная плата и её слагаемые
Согласно ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда работника включают в себя размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты и обязательно оговариваются в трудовом договоре. Однако, конкретный порядок установления и выплаты окладов, тарифных ставок, стимулирующих выплат, в т.ч. и премирования законодательными нормами четко не регламентирован. Работодатель с учетом действующих норм трудового кодекса РФ сам определяет виды и порядок выплаты этих составляющих заработной платы исходя из условий конкретной организации.
Условия оплаты труда включают два основных компонента:
· систему оплаты труда с размерами тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок компенсационного характера;
· систему доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования.
Рассмотрим наиболее популярные системы оплаты труда.
Системы оплаты труда
1.1. Повременная (тарифная):
Работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд может оплачиваться исходя из установленного оклада, по часовым или дневным тарифным ставкам. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются Положением об оплате труда и указываются в штатном расписании и трудовых договорах работников
1.1.1. Простая повременная оплата труда:
Организация оплачивает работнику фактически отработанное время. Работни ку может быть установлен месячный оклад. Если он отработал не весь месяц, за работная плата по общему правилу начисляется только за фактически отработан ные дни.
Заработная плата работника определяется по формуле: Оклад работника делим на количество рабочих дней в месяце и умножаем на количество фактически отработанных дней
1.1.2. Повременно-премиальная оплата труда:
Вместе с заработной платой могут начисляться премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от оклада. Зарплата рассчитывается так же. как и при простой повременной оплате труда, но к заработной плате работника прибавляется сумма премии и выплачивается вместе с заработной платой: Заработная плата за фактически отработанное время плюс премия.
1.2. Сдельная:
Работнику оплачивается количество продукции (работ, услуг), которые он выработал (произвел, оказал).
1.2.1. Простая сдельная:
Заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую выработал работник
Сдельную расценку умножаем на количество изготовленной продукции. При этом сдельная расценка определяется по формуле: Часовую/дневную ставку делим на часовую /дневную/ норму выработки.
1.2.2. Сдельно-премиальная :
Работнику помимо заработной платы начисляются премии, устанавливаемые как в аб солютных размерах, так и в процентах от зарплаты.
Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же. как и при простой сдельной системе оплаты труда, и к ней прибавляется сумма премии: Заработная плата за количество произведенной продукции плюс Премия.
1.3. Комиссионная:
Размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. При этом величина заработной платы работника при отработке месячной нормы рабочего времени не может быть меньше минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы, установленной в субъекте Российской Федерации), неза висимо от количества проданной продукции.
1.3.1. Простая комиссионная:
Сумма заработной платы за месяц рассчитывается так:
Выручка, полученная по результатам деятельности работника умножается на процент от вы ручки.
1.3.2. Комиссионно-прогрессивная:
Размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции (или общей суммы выручки). Чем больше работник реализовал продукции, тем больше процент от выручки.
II . Положение об оплате труда и премировании
Разрабатывая самый важный для работников организации локальный нормативный акт – положение об оплате труда и премировании, необходимо включить в него ряд обязательных положений и разделов, в т.ч. :
· наименование организации;
· цели принятия положения;
· перечислить системы оплаты труда, применяемые в организации, указать на какие подразделения и категории работников распространяются конкретные системы оплаты труда.
2.1. Рассмотрим макет положения об оплате труда и премировании , из которого можно взять необходимые разделы и конкретные обязательства.
Общие положения
2.1.1. Положение об оплате труда и о премировании работников вводится в целях обеспечения единых подходов и принципов организации оплаты труда работников структурных подразделений и аппарата организации.
2.1.2. Положение об оплате труда направлено на эффективную работу персонала по улучшению показателей, определяющих экономическое и финансовое состояние организации.
2.1.3. Положение об оплате труда работников вводится с «___» __________2012 г. и действует до принятия нового положения об оплате труда.
Организация оплаты труда
2.1.4. В систему организации оплаты труда входят следующие основные элементы: единая тарифная система (ЕТС) организации или тарифные ставки и тарифные сетки по основным и вспомогательным подразделениям и профессиям, закладываемые в штатное расписание (в соответствии с унифицированной формой Т-3, утвержденной постановлением государственного комитета по статистике РФ от 05.01.2004 г. № 1); размеры окладов, установленные в организациях бюджетной сферы по рекомендациям отраслей и ведомств вышестоящего уровня; нормы времени и сдельные расценки по конкретным видам работ; иные виды организации оплаты труда, установление и начисление доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, в т.ч. премирования.
2.1.5. Размеры тарифных ставок и окладов устанавливаются дифференцированно в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемых работы в соответствии с характеристиками работ единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС) работ и профессий, утвержденных постановлениями Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Тарифно-квалификационные характеристики применяются при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов в организациях независимо от их форм их собственности и организационно-правовых форм. Размеры тарифных ставок и окладов по категориям работников установить в настоящем положении.
2.1.6. Размер месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда во внебюджетной организации устанавливается в размере не ниже 50% минимальной заработной платы (не менее 3500 рублей) в соответствии с региональным Соглашением о минимальной заработной плате в Томской области и областным Соглашением о социальном партнерстве в Томской области. Варианты тарифных коэффициентов ЕТС оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы дана в приложении № 1.
2.1.7. Компенсационные доплаты и надбавки в основном регламентированы Трудовым кодексом РФ и применяются в размерах не ниже, установленных законодательством и отраслевыми соглашениями о социальном партнерстве.
2.1.8. Стимулирующие доплаты и надбавки компенсируют, как правило, дополнительные обязанности и функции, возложенные на работника с его согласия и выполняемые в течение рабочего дня.
2.1.9. Размеры доплат и надбавок определяются в зависимости от реальной загрузки работника и устанавливаются приказом директора организации по согласованию с профсоюзным комитетом.
2.1.10. Начисление доплат и надбавок производится в суммарном выражении или в процентах к тарифной ставке, окладу за фактически отработанное время.
2.1.11. Компенсационные доплаты, связанные с режимом работы:
За работу в ночное время (с 22 до 6 ч. утра) в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время;
За работу в выходные и праздничные дни в соответствии со ст.153 ТК РФ;
За сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ;
За ненормируемый рабочий день в размере до 25% месячной тарифной ставки водителям, (до 50% водителям директора и его заместителей);
За работу по графику с разделением дня на две части: с перерывами не менее 2-х часов – до 20% месячной тарифной ставки, с перерывом не менее 4 часов – до 30% месячной тарифной части;
За работу вахтовым методом в соответствии с действующим законодательством РФ.
2.1.12. Компенсационные доплаты, связанные с условиями труда:
Районный коэффициент и северная надбавка – в соответствии с действующим законодательством РФ;
За работу на тяжелых работах и с вредными условиями труда (конкретизировать).
2.1.13. Стимулирующие надбавки к тарифным ставкам:
· за профессиональное мастерство, устанавливается квалифицированным рабочим на срок до 1 года с учетом результатов трудовой деятельности предыдущего года – в размере до 20% от месячной тарифной ставки;
· за совмещение профессий – в размере до 30% месячной тарифной ставки;
· за высокую квалификацию водителям автомобилей (классность);
· за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ (рабочим) в размере до 30% месячной тарифной ставки; рабочим, труд которых нормируется в зависимости от конкретного увеличения объема работ – до 100% месячной тарифной ставки (уборщикам производственных и служебных помещений, дворникам и т.п.);
· за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника – в размере до 30% месячной тарифной ставки (М.Т.С.);
· за руководство бригадой работникам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы с численностью рабочих:
От 5 до 10 чел. – до 10% М.Т.С.
Свыше 10 до 25 чел. – до 15% М.Т.С.
Свыше 25 чел. – до 20% М.Т.С.
· за допуск к государственной тайне:
До 20% М.Т.С.
· за сложность и напряженность и высокие достижения в труде устанавливается на срок до 1 года – в размере до 20% М.Т.С.
За наставничество: обучение рабочих (учеников), руководство производственной практикой учащихся и студентов в размере 10% М.Т.С.
2.1.14. Премирование работников, в т.ч. текущее премирование и единовременное, включается в положение об оплате труда или разрабатывается в отдельном положении.
2.2. Положение о премировании работников вводится с целью повышения мотивации к труду работников, обеспечения их материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнения плановых заданий, снижения затрат на производство, творческом и ответственным отношением к труду.
2.2.1. Текущее премирование осуществляется регулярно (конкретизировать ежемесячно, ежеквартально, и по итогам года) при выполнении конкретных для каждой организации и структурного подразделения условий и показателей премирования:
Условия премирования:
для внебюджетных организаций:
Наличие прибыли за учетный период;
Сокращение производственных затрат;
Недопущение перерасхода фонда оплаты труда
для бюджетных организаций:
· выполнение доведенных заданий, условий предоставления услуг;
· наличие экономии средств фонда оплаты труда и внебюджетных средств.
Показатели текущего премирования
для руководителей, специалистов и других служащих могут быть:
для внебюджетных организаций:
· выполнение плана (комплекса) работ по определенным направлениям деятельности, производственных показателей работы и предоставления услуг;
· отсутствие нарушений правил техники безопасности и несчастных случаях на производстве;
для бюджетных организаций:
· выполнение установленных заданий по основным направлениям деятельности по предоставлению услуг;
· своевременное и качественное выполнение особо важных и срочных мероприятий по отдельным видам деятельности.
2.2.2. Текущее премирование начисляется на тарифную ставку или с учетом следующих доплат и надбавок:
· компенсационного характера, связанных с режимом работы (за работу в ночное время, за ненормируемый рабочий день водителям автомобилей;
· компенсационного характера, связанных с условиями труда (на тяжелых работах и с вредными условиями труда;
· стимулирующих надбавок (за профессиональное мастерство, за классность водителям, совмещение профессий, сложность и напряженность и высокие достижения в труде, расширение зон обслуживания и увеличения объема работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующего.
2.2.3. В зависимости от выполнения показателей размер премии может быть снижен. При наличии серьезных производственных упущений, предусмотренных специальных перечнем, утвержденным директором организации по согласованию с профсоюзным комитетом, премии не начисляются или их размер снижается в соответствии с приказом за тот период, в котором было обнаружено (совершено) нарушение, но не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
2.2.4. Текущая премия за установленные показатели премирования может быть увеличена за особый личный вклад работника в общие результаты труда (высокое качество работы, выполнение по производственной необходимости работы сверх своих должностных обязанностей, высокую интенсивность труда), но не более 50%.
2.2.5. Условия, показатели и размеры текущего премирования устанавливаются отдельными положениями по рабочим – в разрезе структурных подразделений; по руководителям, специалистам и служащим.
2.2.6. Премии начисляются в полном размере работникам, проработавшим полную месячную норму рабочего времени, при неполной норме – пропорционально фактически отработанному времени.
2.2.7. Начисление текущей премии руководителям, специалистам и служащим производится по приказу руководителя с приложением выполнения условий и показателей премирования, установленных положением о премировании.
2.2.8. Начисление премии рабочим возможно без оформления приказом по организации, но лишение премии или снижение её размеров производится через оформление приказа с приложением докладных начальников подразделений о конкретных случаях и датах нарушений.
2.3. Единовременное премирование – обязательно с указанием перечня единовременных начислений, в том числе:
· единовременные выплаты, связанные с трудом, предусмотренные в положении, включаются в расчет среднего заработка, а не предусмотренные в Положении об оплате труда и премировании, не включаются в расчет среднего заработка при расчете отпускных и других сохранениях средней заработной платы (основание: постановление Правительства РФ от 24.12.2004г. № 922);
· единовременное премирование, не связанное с производственными и трудовыми функциями не включаются расчет среднего заработка, в т.ч.:
Премирование к юбилейным датам (50 лет, 55, 60, 65, 70 лет);
К профессиональным праздникам.
2.3.3. Размер единовременного поощрения конкретному работнику к профессиональному празднику определяется с учетом личного трудового вклада, основными критериями являются:
· непрерывный стаж работы в организации; от 1 года до 5 лет – 20%, от 5 до 8 лет – 30%, от 8 до 10 лет – 50%, свыше 15 лет – 70% должностного оклада или месячной тарифной ставки.
2.3.4. На единовременное поощрение, не предусмотренное системой оплаты труда не начисляется районный коэффициент и северная надбавка.
2.3.5. Начисление единовременной премии производится после издания приказа по организации с указанием четкого основания для выплаты.
2.4. Заключительные положения содержат порядок согласования и утверждения положения, регламентирует внесение в него изменений и дополнений, доведение до сведения работников, контроля за его исполнением.
2.5. Положения об оплате труда и премировании утверждается руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом (ст.135 ТК РФ) и подписывается главным экономистом (или специалистом по труду организации, или экономистом).
Зам.заведующего отделом социально-
трудовых отношений – главный специалист
по труду ФПО ТО И.Л.Никулина
Положение об оплате труда является одним из локальных нормативных актов компании, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда разрабатывается работодателем с учетом экономических возможностей организации, но с соблюдением гарантий, установленных трудовым законодательством, и принимается с учетом мнения представительного органа работников (). Рассмотрим структуру положения об оплате труда, разберем ошибки, которые допускают работодатели при составлении положения, и определим, является ли индексация заработной платы обязательной для коммерческих организаций.
Трудовой кодекс не выделяет положение об оплате труда как отдельный документ, то есть он не является обязательным. На практике если в компании работникам выплачиваются только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав правил внутреннего трудового распорядка. Утверждение отдельного документа целесообразно, если работникам кроме окладов производятся какие-либо дополнительные выплаты либо в компании одновременно существуют разные системы оплаты труда.
Как составить положение об оплате труда?
Структура и содержание положения об оплате труда определяются работодателем исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании. Основная задача положения об оплате труда – соблюдение гарантий, установленных трудовым законодательством и отраслевыми соглашениями. Структура положения об оплате труда может быть следующей:
- общие положения;
- системы оплаты труда;
- порядок начисления заработной платы;
- порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности;
- порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в выходной день и в ночное время);
- порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей (выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания);
- порядок выплаты премий (если положение о премировании не выведено в отдельный локальный нормативный акт);
- порядок начисления иных выплат, установленных работодателем исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации (материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и др.);
- порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
- порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
- утверждение формы расчетного листка;
- индексация заработной платы;
- заключительные положения.
Работодатель может дополнить положение об оплате труда: в него также могут быть включены порядок и случаи удержаний из заработной платы, оплаты времени простоя, сохранения среднего заработка, социальные гарантии и компенсации и др.
Ошибки, связанные с оформлением положения об оплате труда
Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда.
Даты выплаты заработной платы
Трудовой кодекс определяет три документа, в которых должны быть прописаны даты выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор (). Но на практике часты случаи, когда эти даты нигде не прописаны, то есть требование законодательства не исполняется ни в одном документе работодателя.
Очень часто для выплаты заработной платы устанавливаются не конкретные даты, а периоды, например: аванс выплачивается в период с 20-го по 25-е число текущего месяца, окончательный расчет – с 5-го по 10-е число следующего месяца. Также многие работодатели не учитывают требование о том, что заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца (), например, устанавливают даты выплаты заработной платы 25-го и 15-го числа, между тем период между этими датами составляет более 15 дней.
Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; даже если работник сам просит выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, работодатель не может этого сделать, так как положение работника ухудшается по сравнению с установленным Трудовым кодексом. Из положения о премировании необходимо исключить такие нарушения.
Порядок выплаты зарплаты в положении об оплате труда
Указание порядка выплаты заработной платы означает, что необходимо прописать, каким образом выплачивается аванс, как он формируется, то есть какая часть заработной платы в каком размере и когда выплачивается.
Вопросы оплаты труда и ее выплаты для работников являются одними из самых приоритетных, и в случае, если работодатель не раскрывает всех условий, то работник эти условия додумает сам и при несовпадении его ожиданий с действиями компании пойдет с жалобой в трудовую инспекцию. Ошибка компаний в том, что они не уделяют должного внимания оформлению документов, вследствие чего из-за таких досадных недочетов платят штрафы. Итак, в положении об оплате труда должны быть четко определены порядок формирования первой и второй частей заработной платы и их размеры.
Трудовой кодекс не раскрывает понятие аванса, но при определении порядка выплаты заработной платы работодатели должны учитывать, что размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако он не должен быть ниже тарифной ставки за отработанное время (). Таким образом, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время, то есть устанавливать аванс и окончательный расчет пропорционально отработанному времени.
Также необходимо учесть сроки выплаты заработной платы. При установлении их таким образом, что сотруднику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, аванс и заработная плата за текущий месяц выплачиваются лишь в следующем месяце, работодателя могут привлечь к административной ответственности ( ; , ).
Не забывайте учитывать и права новых сотрудников, они также должны получать зарплату каждые полмесяца.
ПРИМЕР
Датами выплаты заработной платы в компании являются 25-е и 10-е числа. Если сотрудник принимается в компанию в начале месяца, то первая выплата заработной платы (аванс) ему будет произведена 25-го числа, то есть с нарушением срока в полмесяца. Рекомендуем первую выплату новому сотруднику производить 10-го числа пропорционально отработанному времени; далее он будет получать заработную плату на общих условиях.
Нарушение сроков выплаты зарплаты
Никакие обстоятельства не позволяют работодателю задерживать выплату заработной платы. В день, указанный в локальном акте, работник должен получить причитающуюся сумму. Так, например, Верховный Суд Республики Алтай, установив, что компания не выплатила зарплату в установленный срок, отклонил довод об отсутствии вины работодателя по причине нехватки денежных средств на расчетных счетах. По мнению суда, разъяснившего порядок применения , деятельность компании должна осуществляться в соответствии с требованиями действующего законодательства и иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, в связи с чем экономические интересы предприятия не должны нарушать права работника на получение заработной платы в установленные законом сроки (решение Верховного Суда Республики Алтай от 29.01.2015 № 21-4/2015).
Работодатель также должен учитывать время проведения межбанковских операций. Задержка заработной платы, связанная с переводом денежных средств, является виной работодателя. Во всех случаях несвоевременной выплаты заработной платы, отпускных, расчета при увольнении, других выплат компания обязана начислить работнику компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно ().
Не утверждена форма расчетного листка
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника ():
- о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
- размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
- размерах и основаниях произведенных удержаний;
- общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Утверждение формы расчетного листка и выдача его каждому работнику является обязанностью работодателя, но редко встретишь компанию, которая выполняет эту обязанность. Мнение о том, что выплата заработной платы путем перечисления на расчетный счет работника в банке освобождает от выдачи работнику расчетного листка, является ошибочным. Трудовой кодекс не ставит необходимость выдачи расчетного листка в зависимость от способа выплаты заработной платы. Подтверждением этому является судебная практика (пост. Пятнадцатого ААС от 03.08.2015 № 15АП-11205/15; ).
Индексация зарплаты
Работодатели должны производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (). Индексация заработной платы призвана обеспечить работникам повышение реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация как гарантия прописана в Трудовом кодексе, поэтому работодатель должен предусмотреть порядок ее начисления.
На необходимость наличия в положении об оплате труда условия об индексации заработной платы указывает Роструд (): если в локальных нормативных актах организации не установлен порядок индексации заработной платы, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты. Конституционный Суд РФ также определил, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (). Но никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников коммерческих организаций трудовым законодательством не установлено (). Порядок индексации работодатели определяют самостоятельно, она может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен или, например, с учетом уровня инфляции, указанного в законе о федеральном бюджете или в законе о бюджете региона, периодичность также определяется работодателем.
Отсутствие в локальном нормативном акте или в коллективном договоре порядка индексации заработной платы квалифицируется как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность ( ; ). Также в упомянутом выше определении () Конституционный Суд РФ указал, что работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклоняться от установления порядка индексации в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте.
Разберем, какая ответственность предусмотрена за наиболее распространенные на практике нарушения порядка индексации зарплаты.
Работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора (). Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей
( ; ).
Это, конечно, не полный перечень нарушений, мы рассмотрели только те, которые относятся ко всем компаниям. Также встречаются и нарушения, связанные со спецификой деятельности организации: например, не установлены районные коэффициенты, процентные надбавки, надбавки и доплаты за характер работы, за вредные условия труда, за вахтовый метод и т. д.
Аида Ибрагимова , руководитель кадровой службы компании КСК групп
Регулирование порядка расчета и выдачи зарплаты в фирме может производится не только на основании действующего законодательства, но и в конкретизирующих его нормы локальных актах компании или предпринимателя. Одним из таких документов является положение об оплате труда работников. Этот акт разрабатывается не в обязательном порядке, но желательно, чтобы он все таки существовал.
В них отражается применяемая в субъекте бизнеса система оплаты труда, из чего складывается зарплата – доплаты, премии, надбавки.
С помощью этого акта происходит определение в зарплаты каждому работнику. Например, можно не расписывать какие полагаются премии работающему на предприятии, а сделать ссылку на нормы Положения об ОТ.
Данные акт адаптирует действующие нормы законодательства к существующим в компании условиям труда, с помощью них учитывается особенность оплаты деятельности каждого предприятия. Это позволяет исключить или поможет решить многие споры с работниками фирмы.
Внимание! При проверках контролирующих органов часто инспектор запрашивает этот документ, чтобы понять, какая система оплаты труда должна быть, и сравнивает положения этого документа с существующей действительностью.
Кто должен составлять положение
Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.
Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – , и т. д.
Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.
Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.
Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий. Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.
Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.
Разрабатывают локальные акты на предприятии специалисты экономического и юридического отдела. Проект передается перед утверждением на согласование с представителями профсоюзных органов.
Скачать образец положения ОТ в 2019 году
Что должно содержать положение об оплате труда работников
В положение об оплату труда может включаться несколько разделов, призванных максимально полно раскрыть принципы начисления и выплаты различных денежных сумм работникам предприятия.
Общие положения
Сюда включается общая информация о содержании данного документа. Например, здесь можно кратно указать тарифные ставки, оклады, компенсации и премиальные выплаты, которые могут быть выплачены работникам. Дополнительно в этот раздел можно вынести имеющиеся системы определения доплат и надбавок.
Система оплаты труда
Этот раздел должен содержать подробную информацию том, какие именно выплаты на предприятии относятся к оплате труда.
Сюда могут быть отнесены:
- Окладная часть;
- Премии. Если в компании разработан и введен в действие отдельный документ, отвечающий за определение и выплату премий, то в Положении по ОТ достаточно упомянуть, что производится начисление премий и сделать ссылку на необходимый внутренний акт;
- Персональные начисления (например, администрация может сделать доплату за уровень образования, непрерывный период работы на фирме и т. д.);
- Доплаты, которые назначаются из-за определенного режима работы, либо особенных условий труда (ненормированный рабочий день, вредные условия на рабочем месте и т. д.);
- Доплаты за внеурочные часы - выход на рабочее место в ночной время, праздничный день либо выходной. При этом могут устанавливаться и состав такой выплаты, и ее размер;
- Оплата рабочего времени за простой, с разделением на различные причины, по которым он возник;
- Любого рода дополнительные выплаты, которые фирма хочет выплачивать своим работникам.
Необходимо уделить повышенное внимание составлению этого раздела, поскольку именно он будет устанавливать:
- Суммы какого размера и за что выплачивать сотрудникам фирмы;
- Какие начисления можно включать в расчет среднего заработка при определении сумм отпускных, больничных, и т. д.;
- Исходя из каких выплат будет производиться расчет оплаты за выходные, праздники, ночные часы - по закону, в обязательном порядке работодатель должен только использовать оклад;
- На какие выплаты будут начисляться соцвзносы, а какие можно будет учитывать при определении налога на прибыль.
Важно! По выплатам, которые администрация должна произвести свои работникам, находящимся в особых условиях труда (к примеру, при сверхурочных работах) можно оформить отдельный раздел с указанием порядка выполнения расчета.
Порядок индексации заработной платы
Регулярно производить индексацию для администрации является обязанностью, а не правом по желанию. Положение об оплате труда работников должно включать сведения о том, с какой периодичностью проводится индексация, а также на основании каких сведений определяется коэффициент. Допускается произвести установление точного значения коэффициента индексации.
Материальная помощь
В этом разделе нужно максимально полно упомянуть все виды материальных выплат, которые может выдавать администрация как помощь своим сотрудникам. Это может быть рождение ребенка, заключение брака, смерть одного из родственников.
Также необходимо прямо указать сумму, которая будет выплачена в той или иной ситуации. Такую сумму можно указать прямо, либо определить ситуацию, исходя из которой она будет определяться (например, размер выплаты будет устанавливать директор путем издания распоряжения).
Здесь же можно указать, будут ли выплаты материальной помощи браться в расчет при определении среднего заработка.
Порядок выплаты заработной платы
При оформлении этого раздела необходимо повышенное внимание уделить тому, чтобы его данные не вступали в противоречия с положениями законодательства.
В частности, зарплата должна выдаваться двумя частями, между которыми не должно проходить более 15 дней.
В этом разделе нужно установить даты, когда будет происходить выдача аванса, остальной части зарплаты, отпускных и иных выплат. Процесс переноса выдачи, если указанный день выпадает на праздничных либо выходной.
Внимание! В документе можно установить даты выплаты зарплаты работникам разных подразделений (при этом также должны соблюдаться требования по выплате, определенные законом).
В этом разделе также можно упомянуть порядок работы с удержаниями, как именно и в какие сроки выдаются расчетные листки, каким способом производится выдача зарплаты - наличными, на карту и т.д.
Порядок утверждения и изменения положения
Положение об оплате труда работников, как и другой внутренний акт предприятия, может утверждаться несколькими способами:
- Путем проставления директором на самом акте грифа «Утверждаю», с записью должности ответственного лица, его Ф.И.О. и личной подписи;
- Издается приказ об утверждении положения об оплате труда - отдельное распоряжение в письменной форме.
Внимание! После того, как положение принято, с ним нужно под роспись ознакомить всех оформленных на предприятии работников. Это можно сделать применяя , либо делая отметки в специальном журнале.
При внесении изменений в трудовое законодательство, либо с внедрением новых процессов на предприятии, иногда возникает необходимость скорректировать существующее положение об оплате труда.
Для этого на имя руководителя ответственное лицо должно подать служебную записку, на основании которой директор даст распоряжение о разработке новой версии положения.
После этого согласование проекта, утверждение положения об оплате труда и ввод в действие полностью совпадает с процессом работы над первичным внутренним актом.
Согласно Трудовому кодексу положение об оплате труда работников не является документом, который в обязательном порядке должен присутствовать у работодателя, так как в общем случае вопросы, касающиеся оплаты труда, регулирует трудовой договор. Однако принятие единого локального акта , в котором бы подробно описывались все вопросы, касающиеся системы оплаты труда работников, каким и является положение об оплате труда и материальном стимулировании, оказывает положительное влияние на дисциплину коллектива.
В трудовом законодательстве не содержится каких-либо определенных или строгих требований к содержанию документа. В положение об оплате труда стоит включить следующие разделы:
- Раздел с общими положениями, в котором работодатель очертит основные цели данного документа, сотрудников, на которых распространяется действие документа, требования к работникам для начисления заработной платы и т.д.
- Порядок выплаты заработной платы, сроки выплат;
- Описание системы оплаты труда, которая применяется в компании;
- Минимальный размер оплаты труда, который установлен в компании;
- Размеры окладов, установленные для определенных работников компании в зависимости от выполняемой работы или занимаемой должности;
- Условия премирования работников (в случае, если данный вопрос не регулируется отдельным локальным актом, например, Положением о премировании);
- Условия удержания денежных выплат, ограничения размера удержаний, правила и т.д.;
- Другие особенности, имеющие место в данной компании.
Перечисленные условия носят рекомендательный характер. Главное, о чем должен помнить работодатель: положение об оплате труда ни в коем случае не должно ухудшать положение сотрудников организации и не должно противоречить законодательству.
Порядок утверждения положения об оплате труда
В случае, если работодатель принял решение разработать и утвердить данный локальный акт, действовать необходимо в следующем порядке.
Унифицированная форма положения об оплате труда не утверждена, поэтому документ разрабатывается в организации самостоятельно. Согласно требованиям Трудового кодекса, разработанный работодателем проект документа должен быть отправлен на рассмотрение и утверждение представительного органа работников (профсоюза). При утверждении данного документа мнение работников обязательно должно быть учтено. В случае, если выборный орган отсутствует, то работодатель утверждает проект самостоятельно.
После составления документа, положение об оплате труда должно быть подписано. Как правило, документ подписывает тот, кто его составлял – это может быть специалист кадровой службы, руководитель направления и т.д. Кроме того, в компании может быть принят определенный порядок утверждения локальных актов. Например, до подписания документа руководителем предприятия, документ должен быть утвержден, в частности, юристом компании или руководителем отдела кадров.
Все работники компании должны быть ознакомлены с положением об оплате труда. Это можно сделать следующим образом:
- работники могут поставить подпись на специальном листе ознакомления;
- работники могут поставить подпись о том, что ознакомлены с положением, в специальном журнале ознакомления;
- о факте ознакомления с положением об оплате труда можно сообщить на экземпляре трудового договора, который будет храниться у работодателя.
В случае, если работник отказывается ознакомиться с положением об оплате труда, его отказ лучше оформить письменно. Это будет являться подтверждением того, что работодатель выполнил свою обязанность, и убережет от возможных проблем с трудовой инспекцией.
