Особенности увольнения по инициативе работника. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Каждому трудоспособному гражданину, гарантировано право на труд. Точно также, закон обеспечивает права работников на безопасные условия труда, на отдых и заработную плату, и как это ни парадоксально, право на увольнение. Увольнение по инициативе работника – это и есть то право, которое не может оспорить ни один работодатель. Даже если осталась незавершенная работа, даже если сотрудник не сдал свои дела своему преемнику, или обнаружена недостача на его участке работы. Не уволить нельзя.

Другой вопрос в том, как же уволить правильно, чтобы не было претензий ни у самого работника, ни у службы занятости, или инспекции труда. Как известно, иногда ценный специалист остается без работы, потому что уволился, якобы «по собственному» с предыдущего предприятия, но на другое еще не трудоустроился. Из-за таких вот частных случаев, в последнее время инспекция все пристальней проверяет случаи увольнения по собственному желанию инвалидов, беременных, и других незащищенных категорий сотрудников на предмет «вынужденности» или добровольности такого ухода.

Как уволить сотрудника по его инициативе

При такой формулировке увольнения, и для работника, и для работодателя, закон устанавливает некоторые требования. Так, работник должен заявить о желании уйти в письменном виде. И при этом, он не просит позволения уволиться, а ставит организацию перед фактом о том, что не намерен далее продолжать сложившиеся трудовые отношения по ранее заключенному договору. А это значит, что уйти он может с работы после четырнадцатидневной отработки, в любом случае.

Если же у работодателя остались нерешенные с ним вопросы, или конфликты, то все споры могут быть переданы на разрешение в суд. Здесь имеется в виду споры имущественного характера, а не отказ от выполнения поручения и т.п. Все личные и спорные моменты должны решаться, пока сотрудник работает на предприятии, в том числе, путем составления актов и документов о нарушении им дисциплины труда. После чего, такой специалист может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Но только, пока он числится в штате компании.

Сама процедура увольнения по инициативе работника довольно проста:

Сначала, сотрудник подает заявление о своем уходе, а лицо, принявшее у него это заявление, должно поставить печать и подпись о том, что документ получен;
После подачи заявления, если нет никаких уважительных причин, чтобы уволить его ранее, необходимо еще две недели проработать на данной должности, пока работнику подыщут замену;
По прошествии двухнедельного срока, работодатель обязан издать приказ об увольнении;
Специалист знакомится с приказом о своем увольнении, о чем ставит подпись;
Сведения об увольнении вносятся также в трудовую книжку, с формулировкой увольнения, в точности, как указано в Трудовом кодексе;
После того, как работник ознакомился с записью в своей трудовой, и получил ее на руки, он также должен поставить подпись в журнале движения и учета трудовых книжек на предприятии;
Предприятие выдает справки о доходах и отчислениях;
С сотрудником проводится расчет – ему выплачивают зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Когда можно уволить работника по его желанию

Существует законом установленный запрет на расторжение трудового договора с сотрудником, во время его отсутствия на месте работы по уважительной причине, например, на больничном, или в отпуске. Но такое требование не касается случаев увольнения работника по инициативе работника. Он имеет право уходить с занимаемой должности и в период отпуска, и в период болезни. Только меняется порядок подачи заявления, и порядок получения документов.

В зависимости от того, сколько длится отпуск, может случиться так, что сотруднику вообще не придется отрабатывать положенные две недели. Потому что сроки, установленные законом не прерываются в отпуске, или при нахождении заинтересованного лица на больничном. Работодатель не имеет права удерживать его на работе по той причине, что он не отработал фактическое время. А ведь о фактической работе Кодекс ничего и не указывает. Установлен срок предупреждения об увольнении, а не принятый срок так называемой «отработки» на благо предприятия.

Но есть нюанс, на который стоит обратить внимание и работнику, и его работодателю. Если после выхода из отпуска, или из больничного, приказ не был издан на прекращение трудового договора, а сам же работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, уволить его уже нельзя. То есть, договор продолжает свое действие. И, если специалист захочет все-таки уволиться, ему снова придется подавать соответствующее заявление, после чего ждать четырнадцать дней до расторжения трудовых отношений.

Порядок оформления прекращения трудовых отношений

Приказ на увольнение работника по инициативе работника оформляется по утвержденной форме Т-8. Все расчеты должны быть проведены в последний рабочий день такого сотрудника. Исключение составляют все те же случаи болезни, или ухода работника в отпуск. И, что примечательно, если предприятие позволило уйти служащему в отпуск с последующим увольнением, последним днем работы считается не последний день отпуска, а день, накануне ухода на законный оплачиваемый ежегодный отдых.

Документы, связанные с работой, выдаются сотруднику лично в руки, о факте их получения он должен поставить отметку в журналах и документации предприятия. Бухгалтерские ведомости также должны содержать информацию о выдаче денежных средств именно в указанный последний рабочий день.

Увольнение, или прекращение трудовых отношений, считается одной из основных кадровых процедур. Расставаясь с работником (даже если он увольняется тихо, мирно и по собственной инициативе), убедитесь, что все формальности соблюдены: расторжение трудового договора часто служит благодатной почвой для конфликтов и судебных тяжб.

Из статьи вы узнаете:

Перечень всех оснований увольнения, предусмотренных законодателем, закреплен статьей 77 Трудового кодекса РФ. Данная статья, именуемая «скелетной» за схематичность и сжатость определений, отражает все причины, по которым трудовые отношения могут быть прекращены, но точный порядок действий работодателя и работника в ней не описан — многие пункты просто отсылают читателя к другим, более подробным нормам Трудового кодекса. Инициатором расторжения трудового договора может стать как сам работник, так и работодатель, которые также могут прекратить трудовые отношения по обоюдному желанию, заключив соответствующее соглашение, или вынужденно — под влиянием факторов, не зависящих от воли сторон.

Увольнение по инициативе работника

Чаще всего в кадровой практике оформляется сотрудника: чтобы прекратить трудовые отношения, ему достаточно просто подать в отдел кадров соответствующее заявление (ч. первая ст. 80 ТК РФ). В отличие от устной договоренности письменное заявление считается достаточным основанием для расторжения трудового договора, при этом не важно, доставлен документ работником лично или отправлен по почте (главное — убедиться в наличии даты и личной подписи заявителя). Образец заявления, составляемого в произвольной форме, может выглядеть следующим образом:

Заявление об увольнении по собственному желанию

Закон обязывает сотрудника отработать как минимум две недели после подачи , если иное не предусмотрено нормами Трудового кодекса (для некоторых категорий работников установлены увеличенные или сокращенные сроки). Отсчет срока отработки начинается со следующего рабочего дня после получения заявления работодателем. Помните, что право на уведомление за три календарных дня до предполагаемой даты прекращения трудовых отношений имеют:

В то же время руководители организаций, а также спортсмены и спортивные тренеры, с которыми заключен трудовой договор на срок более четырех месяцев, обязаны предупреждать работодателя как минимум за месяц до желаемой даты увольнения. Чтобы увеличить или сократить установленный законодателем срок, стороны должны прийти к согласию по данному вопросу — в одностороннем порядке ни работодатель, ни работник не вправе так поступить.

На практике работники часто не желают отрабатывать оставшиеся до увольнения дни или недели, но перечень обстоятельств, при которых организация обязана отпустить сотрудника без отработки, крайне ограничен. Если речь не идет о выходе работника на пенсию, переезде в другую местность, зачислении в образовательную организацию, болезни, препятствующей выполнению трудовых обязанностей, и других уважительных обстоятельствах, ему придется выходить на работу вплоть до окончания установленного законом срока. В такой ситуации некоторые «сообразительные» сотрудники просто берут больничный или перестают появляться на рабочем месте без уважительных причин. В первом случае работодателю придется издать приказ о прекращении трудового договора по истечении положенного срока даже в отсутствие работника, если тот все еще находится на больничном.

Аналогичным образом поступают, если сотрудник находится в отпуске: запрет на увольнение в период болезни или отпуска распространяется только на случаи прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). А вот если условие об отработке игнорируется сотрудником без уважительных причин, ничто не мешает оформить увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя

В 2016 году увольнение работника по инициативе работодателя считается законным только при наличии веских оснований и соблюдении установленного законом процедурного регламента. Согласно статье 81 ТК РФ, работодатель может прекратить трудовые отношения с работником в одностороннем порядке в случае:

Увольнение по соглашению сторон

Самый простой и безопасный способ прекращения как бессрочных, так и срочных трудовых отношений — увольнение по соглашению сторон. Основания процедуры предусмотрены статьей 78 ТК РФ, причем инициатором может быть любая сторона (если инициатива исходит от работодателя, важно убедиться, что работник дает согласие на увольнение добровольно, а не под внешним давлением). Соглашение составляется в произвольной форме, в письменном виде:

Соглашение о расторжении трудового договора

Иногда допускается прекращение трудовых отношений по соглашению сторон на основании устной договоренности между ними, но в спорной ситуации суд, скорее всего, признает увольнение неправомерным, поэтому лучше все-таки заручиться письменным волеизъявлением сотрудника.

Важно: В соглашении обязательно указываются основания и дата прекращения трудовых отношений, а при необходимости прописываются еще и дополнительные условия — например, о выплате выходного пособия, предоставлении отпуска перед увольнением, обязанностях работника по завершению и передаче дел и т. д.

Увольнение в порядке перевода

Трудовой кодекс весьма сжато описывает процедуру увольнения в порядке перевода. В случае постоянного перевода сотрудника к другому работодателю трудовой договор по месту прежней работы прекращается (п. 5 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Для оформления перевода необходимо наличие трех условий:

письменного согласия самого работника;

согласия прежнего работодателя на выбранный способ прекращения трудовых отношений;

приглашения на работу, оформленного новым работодателем в письменном виде.

Если все участники процесса достигли согласия по ключевым вопросам, необходимо закрепить его документально и договориться о датах увольнения и трудоустройства по новому месту работы. Увольняемому в порядке перевода работнику предоставляются определенные гарантии: ему нельзя устанавливать испытательный срок на новой должности, а также отказывать в трудоустройстве в течение месяца с момента увольнения (ст. 64 ТК РФ).

Запрос о переводе может составить как сам работник, так и работодатель: в первом случае запись в трудовой книжке содержит формулировку «по просьбе сотрудника», во втором — «с согласия сотрудника». Документ составляется в произвольной форме, например:

Запрос о увольнении в порядке перевода

Если работодатель готов расстаться со специалистом и согласен на его переход в другую организацию, после согласования деталей перевода он направляет в адрес принимающей стороны письмо-подтверждение, к которому прилагается письменное согласие работника на перевод, и издает соответствующий приказ:

Приказ о прекращении трудового договора с работником

Увольнение беременной сотрудницы

Для работающих беременных женщин трудовым законодательством установлены определенные гарантии, среди которых — запрет на прекращение трудового договора по инициативе работодателя. По сути, он не вправе ни уволить такую сотрудницу без ее согласия, ни отказать ей в продлении срочного трудового договора до окончания беременности.

Ни одно из закрепленных статьей 81 ТК РФ оснований увольнения к беременной женщине не применяется, единственное исключение — полная ликвидация организации. Реорганизация, смена собственника компании, частичная ликвидация предприятия — недостаточно веские основания для прекращения трудовых отношений с беременной сотрудницей. Увольнение оформляется только по соглашению сторон либо по собственному желанию, и здесь работодателю рекомендуется обращать особое внимание на корректность документального сопровождения процедуры.

Важно: если беременная сотрудница написала заявление об увольнении, но впоследствии сменила решение, трудовые отношения можно прекратить только при условии, что на ее место уже был в письменной форме приглашен новый работник, которому нельзя на законных основаниях отказать в трудоустройстве.

Как отразить увольнение в трудовой книжке?

В последний день работы увольняемого сотрудника необходимо произвести с ним окончательный расчет; предоставить все гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами, договорами и соглашениями; выдать на руки трудовую книжку с записью об увольнении. Используемые при заполнении трудовой книжки формулировки должны в точности соответствовать тексту приказа. Например, прекращение трудовых отношений по желанию работника оформляется так:

Запись вносится в раздел «Сведения о работе» с указанием порядкового номера, даты и ссылки на соответствующие причине увольнения пункт и часть статьи Трудового кодекса РФ. Если стороны оформили соглашение о прекращении трудовых отношений, ставится ссылка на пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ. В случае ухода сотрудника, отказавшегося продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, — на пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ. А если оформляется перевод к другому работодателю, нужно ссылаться на пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ. Обязательно указываются реквизиты приказа, а также наименование должности и Ф. И. О. должностного лица, вносившего запись.

Важно: трудовую книжку лучше заполнять в последний день работы сотрудника, увольняющегося по собственному желанию, поскольку он вправе в любой момент . В этом случае увольнение не оформляется, соответственно, запись в трудовую книжку не вносится.

Проверьте себя

1. Что необходимо для увольнения по инициативе работника:

a. письменное заявление, обязательно лично переданное работником в отдел кадров;
b. устное заявление;
c. письменное заявление с датой и личной подписью работника, доставленное в отдел кадров лично или по почте.

2. У какой категории работников нет права на уведомление по своей инициативе за три календарных дня до него:

a. спортсмены и тренеры;
b. работники в период испытательного срока;
c. сезонные работники.

3. В каком случае необходимо отработать оставшееся до увольнение время:

a. при зачислении в образовательную организацию;
b. при переезде в другую местность;
c. при подаче заявления об увольнении перед праздниками.

4. Кого можно уволить по инициативе работодателя в нормальных условиях:

a. несовершеннолетнего работника;
b. единственного кормильца многодетной семьи с малолетними детьми;
c. работника, находящегося в отпуске.

5. В каком случае можно уволить беременную сотрудницу:

a. в случае сокращения численности штата;
b. при реорганизации;
c. при ликвидации организации.

Самым распространенным общим основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника, закрепленное в пункте 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Порядок прекращения трудовых отношений в случае, если инициатива об этом исходит от работника, определен в статье 80 Трудового кодекса РФ.

Правовое регулирование увольнения по инициативе работники

Представляется важным выделить несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения, которое производится по инициативе работника:

А) Трудовой кодекс РФ предоставляет гражданину право расторгнуть по собственном желанию любой трудовой договор - и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Ограничение на расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, предусматривавшееся ранее частью первой статьи 31 КЗоТ РФ, больше не существует. Если в срочных трудовых договорах, заключенных до вступления в силу Трудового кодекса РФ, или в локальных нормативных актах, принятых в организации до февраля 2002 года, содержатся запреты на расторжение срочных договоров по желанию работника, то их необходимо пересмотреть.

Напомним, что в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению; в силу части второй статьи 9 Кодекса условия трудового договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, также не подлежат применению;

Б) Споры и сомнения по поводу того, на какую норму Трудового кодекса РФ - пункт 3 части первой статьи 77 или статью 80 - должны даваться ссылки в приказах о прекращении трудового договора по инициативе работника и в трудовых книжках, решены Правительством РФ в пользу пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. В Правилах ведения трудовых книжек (пункт 15), вступивших в силу 30.04.2003, предельно ясно указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой этой статьи) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункт 10 части первой этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

Принципиальные условия прекращения трудовых отношений

В части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ изложены два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 части первой статьи 77:

1) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Работодателям следует помнить о том, что работник может оспорить решение об увольнении по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по мотиву того, что он был принужден работодателем подать заявление об увольнении. В этом случае суд должен будет проверить доводы истца (работника) и выяснить, являлась ли подача заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением работника (подпункт «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»); при этом обязанность доказать факт понуждения работника работодателем подать заявление об увольнении по собственному желанию будет возложена на работника;

2) О том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке - свое заявление работник обязан сделать в письменной форме. Этим заявлением работник предупреждает работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Согласно части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ заявление должно быть подано работником в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом.

Сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора

Течение срока предупреждения, в силу части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ, начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Предупреждение о том, что работник принял решение о расторжении трудового договора, необходимо работодателю для того, чтобы подыскать замену выбывающему работнику. Но вместе с тем стороны в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать замену раньше или работнику нужно срочно выйти на новое место работы). Это соглашение ни в коем случае нельзя путать с соглашением о прекращении трудового договора, предусмотренным статьей 78 Трудового кодекса РФ и являющимся основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 1 части первой статьи 77 Кодекса (см. главу II настоящего комментария). В части второй статьи 80 Кодекса имеется в виду достижение сторонами договоренности о сокращении сроков ожидания, то есть об удовлетворении просьбы работника об увольнении по собственному желанию до истечения установленного законом срока предупреждения.

Вряд ли есть особая необходимость в составлении отдельного документа. На наш взгляд, достаточно еще на уровне консультаций сторон в устном порядке определиться с возможностью скорейшего увольнения: в этом случае работник в заявлении указывает желаемую дату увольнения, а руководитель организации своей положительной резолюцией соглашается с предложением работника. Если в заявлении дата увольнения не указана или определена с учетом установленного законом срока предупреждения (2 недели, 3 календарных дня, пр.), а стороны договорились расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока предупреждения, то на обороте заявления можно зафиксировать сущность достигнутой договоренности и заверить ее подписями работника и представителя работодателя. Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет), и увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

Вместе с тем есть случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в указанный работником срок, невзирая на установленные сроки предупреждения. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

1) Заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи:

с зачислением в образовательное учреждение;
с выходом на пенсию;
с другими обстоятельствами.

Указанные случаи «невозможности продолжения работы» определены настолько неконкретно, что положением части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ могут воспользоваться как работники, зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право на выход на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу (причем такое решение, возможно, принимается не впервые).

Формулировка «другие случаи» еще более расплывчата, и, следовательно, работодатель не застрахован от обвинений в неисполнении обязанности, предусмотренной частью третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ. Ему самостоятельно предстоит определить, делает ли обстоятельство, указанное работником, невозможным продолжение работы.

2) Установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

В пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе (еще раз напоминаем, что это возможно только по соглашению сторон). Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе.

В соответствии с частью пятой статьи 80 ТК РФ работник имеет право прекратить работу только по истечении срока предупреждения об увольнении. Во всех иных случаях он обязан своевременно приходить на работу и выполнять свою трудовую функцию в обычном режиме. Оставление работником работы без уважительной причины до истечения 2-недельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями (подпункт «в» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Такие действия работодателя в соответствии с абзацем третьим пункта 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ будут признаны правомерными, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Следует отметить, что законодательством не предусмотрено приостановление течения срока предупреждения и это создает значительные сложности при увольнении ответственных работников. В течение указанного в заявлении срока увольняющийся работник должен передать дела своему преемнику. Если он заболел и представил листок нетрудоспособности, работодатель все равно должен будет произвести увольнение в установленные сроки. В таком правовом регулировании есть и определенная выгода для работодателя: поскольку инициатива увольнения исходит от работника, то в том случае, если он заболел и на момент увольнения находится на больничном, работодатель все равно может уволить его по истечении срока предупреждения.

Если работодатель по каким-либо причинам не расторгнул трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то в соответствии с частью шестой статьи 80 Трудового кодекса РФ действие трудового договора продолжается. Исходя из этого, работодателю следует надлежащим образом регистрировать и учитывать заявления работников, а также отслеживать сроки, в которые должен быть уволен каждый конкретный работник.

Часть шестая статьи 80 Трудового кодекса РФ используется в кадровой практике очень редко. Как правило, к ней прибегают работодатели, которые по тем или иным причинам намерены затянуть процедуру увольнения (например, для сдачи дел, проведения инвентаризаций (если увольняется материально ответственное лицо). Эта норма работает в пользу работодателя только в том случае, если на следующий день после истечения срока предупреждения об увольнении работник выходит на работу и приступает к исполнению своей трудовой функции. При этом следует обратить внимание на то, что трудовым законодательством не определено, в какой форме работник должен настоять на своем увольнении – в письменной или устной. Также не установлена обязанность работодателя повторно уточнять, не изменились ли намерения работника расторгнуть трудовой договор. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении (то есть в день предполагаемого увольнения) работодателем не будет издан приказ о прекращении трудового договора и работник, зная об этом, добровольно продолжает исполнять свои обязанности по трудовому договору, то это дает работодателю право считать, что трудовой договор с работником продолжается; если же работник в дальнейшем еще раз обратится с просьбой расторгнуть трудовой договор, то ему придется выполнить требование части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ о подаче заявления в установленный срок. Справедливости ради отметим, что чаще всего работодателя беспокоит возможность отзыва работником своего заявления, а не собственная «забывчивость».

Основные сложности с расторжением трудового договора

Основные сложности с расторжением трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, как правило, связаны с заявлениями работников. Рассмотрим их подробно:

1) В заявлении не указано, что работник намерен расторгнуть трудовой договор по его собственному желанию. Такую ошибку работники допускают крайне редко, но если она все же допущена, необходимо попросить работника переписать заявление, в котором бы предельно точно содержалась просьба: «Прошу уволить меня по собственному желанию» или «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе». Если такое уточнение не сделать, в последующем работник может настаивать на том, что он имел в виду прекращение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ), а кадровая служба неправомерно уволила его по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

2) В заявлении дата увольнения определена позднее установленного законом срока (например, в заявлении, датированном 1 октября 2008 года, содержится просьба расторгнуть трудовой договор 9 октября 2008 года); при этом работник не ссылается на невозможность продолжения работы. Если работодатель считает, что увольнение в эти сроки нецелесообразно (работник должен передать свои дела) или невозможно (ввиду сложности поиска замены), то сотрудникам кадровой службы необходимо пояснить работнику, что в эти сроки его просьба удовлетворена не будет. Если работник не соглашается переписать заявление и настаивает на своем, кадровая служба должна принять заявление работника и передать его на резолюцию руководителю организации. В резолюции (при отказе в удовлетворении просьбы работника) дается не только отрицательное заключение, но и указание кадровой службе определить срок увольнения с учетом правил, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Однако все же следует приложить усилия, чтобы убедить работника переписать заявление.

3) В заявлении вообще не указана дата планируемого увольнения. До введения в действие Трудового кодекса РФ отсутствие даты предполагаемого увольнения не считалось особой проблемой – кадровая служба отсчитывала от даты составления (подачи) заявления 2 недели и производила увольнение в рассчитанный ею срок. Первая редакция Трудового кодекса РФ не внесла в эту практику существенных изменений.

При этом юристы по-разному трактовали ситуацию, при которой в заявлении отсутствует дата предполагаемого увольнения. Преобладающей можно назвать точку зрения, что в том случае, «если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе».

С точки зрения принципа равенства сторон трудового договора это несколько не согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которая заключается в том, что поведение работника, оставившего работу после истечения двухнедельного срока предупреждения, является правомерным (при этом указана в заявлении дата предполагаемого увольнения или нет, принципиального значения не имеет – работник самостоятельно отсчитывает от даты подачи заявления 2 недели и по их истечении может оставить работу (подпункт «в» пункта 39). Право работника поступить таким образом закреплено в части пятой статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Как уволить сотрудника по его инициативе

Сама процедура увольнения по инициативе работника довольно проста:

Сначала, сотрудник подает заявление о своем уходе, а лицо, принявшее у него это заявление, должно поставить печать и подпись о том, что документ получен;
После подачи заявления, если нет никаких уважительных причин, чтобы уволить его ранее, необходимо еще две недели проработать на данной должности, пока работнику подыщут замену;
По прошествии двухнедельного срока, работодатель обязан издать приказ об увольнении;
Специалист знакомится с приказом о своем увольнении, о чем ставит подпись;
Сведения об увольнении вносятся также в трудовую книжку, с формулировкой увольнения, в точности, как указано в Трудовом кодексе;
После того, как работник ознакомился с записью в своей трудовой, и получил ее на руки, он также должен поставить подпись в журнале движения и учета трудовых книжек на предприятии;
Предприятие выдает справки о доходах и отчислениях;
С сотрудником проводится расчет – ему выплачивают зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Когда можно уволить работника по его желанию

Но есть нюанс, на который стоит обратить внимание и работнику, и его работодателю. Если после выхода из отпуска, или из больничного, приказ не был издан на прекращение трудового договора, а сам же работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, уволить его уже нельзя. То есть, договор продолжает свое действие. И, если специалист захочет все-таки уволиться, ему снова придется подавать соответствующее заявление, после чего ждать четырнадцать дней до расторжения трудовых отношений.

Порядок оформления прекращения трудовых отношений

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!