Массовые собеседования. Что такое групповое собеседование и как оно проходит? Поэтапное описание коллективного интервью

Подбирая персонал, работодатель может устроить претендентам на свободное место настоящее испытание, пригласив их на встречу не с глазу на глаз, а в группе. Такая форма собеседования пугает большинство кандидатов, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке каждого в общей сутолоке. Однако эксперты утверждают, что групповое интервью по сути своей не слишком отличается от традиционного, — соискателям задают те же вопросы. Однако отличия от индивидуальной беседы все же есть.

Любое собеседование, даже привычное индивидуальное (когда речь идет о разговоре со специалистом отдела кадров), подавляющее большинство соискателей воспринимают как стрессовую ситуацию. Что уж говорить о беседе в группе? Узнав о предстоящем испытании, кандидат может отказаться от притязаний на свободную должность. И это при том, что многие молодые люди (особенно выпускники вузов) имеют представление о групповом собеседовании. Ведь семинар, защита дипломной работы, общение с экзаменационной комиссией, да и самый простой урок в школе — это то же самое групповое интервью, во время которого учащемуся нужно продемонстрировать свои знания на фоне сокурсников, одноклассников и т. д.

Групповые собеседования бывают двух видов: в первом случае представитель нанимателя общается с группой потенциальных работников; во втором случае несколько сотрудников компании ведут беседу с одним соискателем (это так называемое панельное интервью).

Быть замеченным

Предположим, вы оказались членом целой группы кандидатов, которые в разговоре с HR-специалистом пытаются доказать свою состоятельность в борьбе за одну-единственную вакансию. Сложно? Еще как. В этих условиях естественного отбора практически невозможно индивидуально подойти к оценке каждого специалиста. Но это и не является первоочередной задачей группового собеседования — в данном случае важнее отсеять соискателей, которые стопроцентно не подходят компании на данную должность.

Подобные формы организации собеседования — редкость. Применить это «коллективное шоу» возможно отнюдь не во всех сферах. Как правило, так проходит конкурс на вакансию курьера, продавца-консультанта, менеджера по продажам — то есть при наборе на должности, которые предполагают наличие у кандидата умения свободно общаться с клиентами. Приемлемо групповое интервью и при найме на массовые вакансии, которые не требуют от кандидатов солидной профподготовки.

Собственно работу в группе могут предварять более спокойные этапы: первоначально, например, вас попросят заполнить анкету, выполнить тестовое задание. Иногда групповому собеседованию предшествует разговор с представителем кадровой службы, занимающимся отсевом на начальном этапе. Если после группового «спектакля» остались несколько кандидатов и кадровик не может выделить из них одного, самого достойного, следующий (а то и не один) этап — групповой. Бывает и иначе — в многоступенчатой системе собеседований групповую форму используют лишь на первом этапе в целях экономии времени, а затем с отобранными кандидатами ведут полноценный разговор.

В ходе группового собеседования соискателей обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить некоторые задачи. Сами по себе задания несложные — это своеобразный тренинг, во время которого представитель компании наблюдает, насколько общительны и активны потенциальные работники, как борются за свое место под солнцем, как действуют в непривычной обстановке и стрессовой ситуации, умеют ли работать в команде.

Подобный коллективный смотр позволяет нанимателю за один раз оценить нескольких кандидатов. Даже если групповое интервью продлится несколько часов, процесс все равно ускоряется. Кроме того, в условиях такого собеседования работодатель может проверить стрессоустойчивость претендента на вакантную должность, его умение хорошо ориентироваться в динамичной ситуации.

После группового собеседования обычно отсеивают не меньше четверти кандидатов. Если вы трудно сходитесь с людьми и делаете ставку скорее на интеллект, нежели на общение, можно с большой долей вероятности спрогнозировать, что вам не повезет в этой борьбе. Думаю, неоцененного скромного гения не утешит тот факт, что рекрутер был необъективен и просто не имел возможности увидеть достоинства претендента на фоне других ярких соискателей.

Театр одного актера

Значительно чаще встречается более комфортная для некоторых соискателей разновидность группового интервью, когда один кандидат предстает перед двумя-тремя (а то и больше) представителями работодателя. Панельное собеседование — продуманный ход нанимателя, поскольку в отличие от предыдущего варианта у компании появляется шанс изучить кандидата объективно и со всех сторон, не упустив ничего в плане как личностных, так и профессиональных качеств. А за счет того что исчезает момент дублирования вопросов, обеспечена экономия времени и соискателя, и работодателя. Несмотря на эти очевидные плюсы данного вида интервью, эксперты не советуют использовать его при приеме на службу неопытного человека — молодого специалиста, недавнего выпускника школы или вуза. Ведь те же самые вопросы об имеющемся у соискателя трудовом опыте, причинах увольнения с предыдущего места, ожиданиях от новой работы можно задать и в менее стрессовой ситуации.

В групповом собеседовании с потенциальным работником могут быть задействованы представитель руководства компании, менеджер по персоналу и непосредственный начальник отдела, в котором появилась вакансия. Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям, и в итоге получают его целостный портрет. Ради абы кого нескольких сотрудников от работы отрывать не будут — на допрос с пристрастием соискателя допускают на конечном этапе отбора и лишь в том случае, если он показался перспективным HR-менеджеру. Наиболее эффективно использовать такую форму в случае, когда вакансия требует от претендента узкопрофессиональных знаний, которые не в состоянии оценить рекрутер. Другой причиной выбора группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно приступил к исполнению своих обязанностей.

В солидных компаниях принято заранее предупреждать кандидатов о том, в какой стрессовой ситуации им предстоит оказаться, чтобы человек мог хотя бы настроиться на то, что его ждет. Соискатели, вынужденные беседовать сразу с несколькими специалистами, ведут себя по‑разному: одни спокойно отвечают на вопросы, стараясь не забивать себе голову страхами; однако большинство ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, что, согласитесь, весьма неприятно. Особенно угнетающе в этой ситуации действует сознание того факта, что наладить полный контакт с интервьюерами не удается — соискатель, пытающийся подстроиться сразу под нескольких человек, не может разобраться в совершенно различной реакции собеседников на свои ответы. Мало того что представители работодателя отличаются друг от друга манерой разговора, темпераментом, настроем, так они еще порой заранее распределяют роли, которые сыграют во время группового интервью: один — «добрый следователь», второй — «злой», третий выстреливает короткими вопросами и проверяет быстроту реакции «подопытного», четвертый, наоборот, делает ставку на обстоятельность. В возникающей атмосфере неопределенности претендент на вакансию может утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.

Более комфортной для кандидата является ситуация, когда беседу ведет один из специалистов, а остальные включаются в разговор по мере надобности. Другой вариант смягчения ситуации — разбить панельное собеседование на ряд индивидуальных бесед и передавать кандидата друг другу, как эстафетную палочку.
Вот что говорит по этому поводу Юрий Катаев, консультант по персоналу холдинга «Империя кадров»: «Групповое собеседование — довольно часто применяемый работодателями прием. Когда несколько представителей нанимателя присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач. Во‑первых, одновременно несколько человек могут оценить кандидата с разных сторон: менеджер по персоналу — с психологической, с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника; непосредственный руководитель — с профессиональной, с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе. Во‑вторых, групповое собеседование поможет проверить кандидата на стрессоустойчивость, поскольку интервью само по себе является для человека стрессом, а когда с ним беседуют сразу несколько человек, состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров.

Гораздо реже на одном собеседовании присутствуют несколько кандидатов. Единственная ситуация, когда это действительно оправдано, — если на одну вакансию претендуют несколько равных специалистов. В этом случае можно предоставить соискателям возможность выделиться, проявить свои лидерские качества. Как следует вести себя кандидату, зависит от конкретных обстоятельств и от того, чего хочет работодатель. Если позиция предполагает руководство коллективом, нужно, соответственно, проявить как можно больше организаторских способностей, качества лидера. Но ни в коем случае не стоит перегибать палку, иначе в памяти работодателя соискатель рискует остаться просто выскочкой».

Учили, как себя вести

Помимо стрессовости у группового собеседования есть и другие минусы. В частности, к недостаткам коллективного интервью эксперты относят тот факт, что оно не позволяет учитывать индивидуальные особенности соискателей, которые обязательно выплыли бы наружу во время индивидуального разговора. К тому же не бесспорно, что оценка кандидата по результатам собеседования будет стопроцентно объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно. С учетом этих данных специалисты не советуют нанимателям злоупотреблять групповыми собеседованиями, особенно если вакантная должность не предполагает постоянного стресса и не требует от сотрудника принятия мгновенных решений. Если же стрессовый вариант кажется руководству компании более предпочтительным, его желательно сочетать с индивидуальной беседой — эти формы дополняют друг друга и позволяют вынести более правильные суждения о человеке.

Став участником группового интервью, стоит придерживаться нескольких правил.

Как бы ни было страшно, оставайтесь самим собой. Неестественное поведение так или иначе отразится на вашей оценке, даже если интервьюер не сможет выразить словами причину возникшей антипатии.
Сколько бы человек ни задавали вопросы (или сколько бы ни отвечали на них одновременно с вами), ваша цель остается неизменной — показать себя работодателю с лучшей стороны.
Будучи членом команды таких же, как вы, соискателей, проявите инициативу: стремитесь ответить на все вопросы, придумайте собственный вариант решения поставленной задачи.
Даже если вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.
Соблюдайте правила действий в команде: не кричите, не грубите, проявляйте уважение к собеседникам. Постарайтесь спокойно довести свою точку зрения до коллег-соперников и интервьюера.
Во время панельного интервью попытайтесь запомнить (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было.
Помните, что группа интервьюеров — не единый организм, а разные люди с собственным мнением, поэтому будет правильным уделить внимание всем собеседникам, обращаясь к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если вам кажется, что кто-то из представителей компании враждебно настроен в отношении вас, не переживайте из-за этого: возможно, он просто играет роль «злого следователя». Да и вообще, окончательное решение будет принято исходя из общего мнения. Понравиться всем невозможно, так что просто продемонстрируйте уважение к своему недоброжелателю.
Найдите главного в команде интервьюеров. Определить его нетрудно по реакции остальных собеседников — «шефом» можно с уверенностью назвать того человека, к которому интервьюеры оборачиваются за одобрением или порицанием, хотя он может и молчать.
И последнее. Даже если несколько попыток поучаствовать в групповом интервью оказались безуспешными, вы все равно останетесь в выигрыше: набравшись опыта, вы в конце концов поймете, чего ждут от соискателей работодатели и как лучше преподнести себя.

Дмитрий Босов. Журнал «Работа & Зарплата»

Групповое собеседование что это? Отвечаем на этот, столь часто задаваемый вопрос.

Командное или групповое собеседование – это способ отбора персонала, при котором претендент не находится в центре внимания.

Рядом с ним в той же роли выступает несколько человек. Исключение: ситуации, в которых 1 человека опрашивает несколько лиц.

Актуален метод в случае :

низкой значимости вакансии;
большого количества претендентов;
нехватки персонала;
многоэтапного отбора, при котором суммируются результаты каждой проверки;
специфики должности.

Виды и цели

Выделяют 3 типа:

с группой работает 1 интервьюер;
с группой работает несколько представителей организации;
несколько человек опрашивает 1 претендента.

Цели у них совпадают:

проверить ;
изучить поведение соискателя в коллективе;
оценить коммуникационные навыки;
определить, обладает ли человек той чертой, которая требуется.

Плюсы и минусы

Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.

Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.

Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.

Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.

Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.

Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.

Ложное чувство безопасности – враг №1. Нельзя расслабляться во время собеседования, ссылаясь на то, что рекрутер общается с другим человеком.

Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.

В итоге проверяющее лицо получает исчерпывающую информацию, но только по одному из направлений. Для соискателя групповое интервью полезно. Он сможет познакомиться со своими конкурентами.

Ему станет известно:

чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
каков уровень соперников;
как преподносят себя опытные специалисты;
над чем следует работать, в каком направлении двигаться.

Как провести?

Многих работников отделов кадров интересует: как проводить групповое собеседование. Рассмотрим эту тему подробнее.

Итак, групповое собеседование при приеме на работу вопросы и методы проведения. Существуют разные методики. Популярен трёхэтапный вариант :

Презентация компании, рассказ о вакансии и опрос претендентов с целью определения их заинтересованности, уровня знаний.
Групповая игра, в ходе которой выявляется лидер.
Интервью (отводится минут 5-10 на каждого кандидата).

Последовательность нестрогая. Этапы легко заменяются другими. Например, вместо игры проводят тестирование. Обычно оно состоит из вопросов, не требующих узкоспециализированных знаний. Это логические задания, либо задания на внимательность.

Некоторые организации придерживаются иного мнения. Они хотят видеть в кандидатах не острый ум, смекалку, способность нестандартно мыслить и подходить к вопросу с разных сторон. Для них имеет значение одна черта характера или умение.

Так, например, соискателям места бухгалтера могут выдать листок, испещренный математическими задачами. И неважно, что напрямую профессиональная деятельность данного специалиста не связана с решением логарифмов. Если он не способен к долгому кропотливому труду с цифрами, он не будет отдавать всего себя работе. Стойкость и трудолюбие – именно эти черты интересуют в данном случае работодателя, а не 10 правильных ответов из 10.

Если с интервью и презентацией всё более-менее понятно, то игра вызывает вопросы. Стоит рассказать о ней отдельно.

Физическая составляющая процесса отходит в сторону, делать акцент на ней не следует. Требуется простая игра, несложная, быстро выполнимая при условии участия нескольких человек и их слаженной работы. Например, подойдёт крупная мозаика.

Размер каждого куска должен быть не менее 20-25 см. Это очень важно.

Участники собеседования делятся на 2 группы и начинают выполнять задание. При этом обязательно найдётся тот, кто будет руководить процессом. Это происходит само, в силу личностных особенностей присутствующих.

Формирование команд ложится на плечи рекрутера. В противном случае процесс займёт слишком много времени. Для быстрого разделения на группы можно применить алфавитный метод (А-М в одной стороне, Н-Я в другой), либо провести отсеивание согласно занятым местам. Разделение по половому признаку неуместно.

Ролевая игра также имеет место быть. Возможные варианты :

специалист компании – постоянный клиент;
специалист компании − недовольный клиент;
специалист компании – соискатель.

Как видите, проведение группового собеседования — не такая уж сложная задача.

Как пройти?

Отбор на работу в группе или коллективное собеседование может стать настоящим испытанием, неудивительно, что у большинства претендентов возникает вопрос: групповое собеседование как себя вести?

Несколько советов:

изучите историю компании, соберите как можно больше информации о ней;
определите, кто в команде интервьюеров главный;
не бойтесь показаться слабым на фоне других участников;
позаботьтесь о внешнем виде, отдайте предпочтение одежде классического стиля;
не бойтесь переспрашивать, уместные вопросы помогают привлечь внимание;
не лезьте из кожи вон, излишняя активность на пустом месте – распространенная причина отказов;
конспектируйте происходящее, слова рекрутера;
избегайте споров;
торопить события – себе вредить, помните это;
проявляйте активность, старайтесь выделиться за счёт своих умений и навыков;
концентрируйтесь на решении одной задачи, не пытайтесь охватить сразу всё;
излагайте мысли простым языком, витиеватость речи оставьте на потом;
спешка, перепрыгивание с одной мысли на другую не допустимы;
не диктуйте условия, пересмотр их недопустим;
помните, что от вас ждут командной работы;
выслушивайте собеседника в ролевой игре до конца;
помните, что агрессивность, настырность, уничижительное поведение по отношению к компании или другим кандидатам ведёт к провалу.

Корректность и внимательность требуются в равной степени и от директора по персоналу и от кандидатов. Если обе стороны подойдут к собеседованию с нужной стороны, оно будет результативным. Плюсы перевесят минусы, получится найти человека, достойного занимать должность.

Надеемся благодаря нашей статье вы теперь четко знаете и как провести групповое собеседование с двумя и более людьми, и как вести себя на нем, и что это такое — коллективное или массовое собеседование.

Смотрите на видео: этапы группового собеседования.

Готовиться к групповому собеседованию нужно более тщательно, чем к индивидуальному. Чтобы пройти его удачно, придется не только грамотно отвечать на вопросы работодателя, но и делать это быстрее, чем остальные соискатели. Это значит, что времени на раздумья практически не будет. Чтобы не произошло заминки, нужно заранее, дома, продумать ответы на вопросы, которые могут быть заданы.

Чаще всего на групповых собеседованиях они касаются исключительно профессиональной деятельности. В отличие от индивидуальных встреч с менеджерами по кадрам, там не задают вопросы относительно хобби, наличия водительских прав и т.д. На собеседованиях, проводимых с несколькими соискателями, ставятся конкретные задачи, которые надо выполнить лучше и быстрее, чем остальные. Поэтому нужно обязательно изучить профиль компании и подготовиться к сложным вопросам.

Не опаздывайте на собеседование, но и не приходите намного раньше. Оптимальное время - за три-пять минут до начала. Это даст понять работодателям, что вы умеете ценить свое и их время.

Не стоит забывать о внешнем виде, это тоже очень важно. Среди кандидатов, одетых в деловые костюмы, человек в обычной одежде будет смотреться невыгодно. Работодатель сразу отметит, что другие более ответственно подошли к собеседованию.

Как вести себя на групповом собеседовании

На собеседовании, проводимом совместно с другими кандидатами, нужно вести себя активно и уверенно. Работодатели это обязательно отметят. При постановке задачи можно задавать уточняющие вопросы. Это покажет, что вы, во-первых, заинтересованы в ее наилучшем исполнении, а во-вторых, прекрасно понимаете, о чем речь, и какие моменты могут быть спорными, и требуют большей конкретики. Не бойтесь показаться неопытным. Наоборот, чем профессиональнее сотрудник, тем более точные задачи он просит ставить. Только тогда есть возможность сделать именно то, что требует руководитель, а не отвлекаться на решение сторонних вопросов.

Подготовьте блокнот или органайзер, и возьмите его на собеседование. Если вы будете записывать задачи, поставленные интервьюерами, вы сразу вырастите в их глазах.

На групповом собеседовании нужно дать понять работодателям, что вы не просто профессионал, а умеете работать в команде. Поэтому спорить с другими кандидатами не стоит. Если вы не согласны с ними, выслушайте, а потом предложите свое решение задачи. И пусть интервьюер сам решает, какой подход наиболее точен и профессионален.

Ведите себя спокойно, не отвлекайтесь от заданной темы. Если вы профессионал, вам нет необходимости лебезить перед работодателем, все ваши знания и навыки будут прекрасно проявлены в ходе собеседования.

Экономия времени - одна из основных причин собеседовать «массово». «Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью», - рассказала начальник отдела массового подбора банка «Русфинанс» Ирина Белендрясова. Кроме того, групповое собеседование - отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в коллективе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. «Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо», - говорит Ирина.

Как проходит групповое собеседование

О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, - групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем - вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20). Как правило, кандидаты делятся на группы по направлениям, располагаются за круглым столом или просто в комнате со стульями. Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясова, - 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Есть такое мнение

Зифа Димитриева, управляющий партнер Международного института менеджмента:»На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут «славы», когда он устраивается на работу». Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, - сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой - мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный - просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут - решат, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что это была «голая» амбициозность при полном отсутствии профессионализма. Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте.Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя - возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателейи понаблюдать их практические навыки.

Собеседование всегда проводится по сценарию.

Интерактивное общение, тема которого - собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют и о психологических факторах работы.

Самопрезентация. Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

Ролевая игра. «Например, собеседуем «продажников», которые должны будут подавать банковские услуги по телефону, либо в торговых точках, - рассказывает Ирина Белендрясова. - Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы».

Плюсы и минусы

Безусловный минус - групповое собеседование, в котором участвует 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди - еще одна занудная пятерка…

Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох.Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие - несобранность и расслабленность. «На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, - комментирует Белендрясова. - В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя «настоящего», вести себя более неформально». Помните - рекрутер все видит.

Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которой компании отказываются от проведения групповых собеседований. Екатерина Зайцева, специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.

«В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, - напоминает Светлана Трофимова, начальник отдела по подбору персонала компании «ВымпелКом». - Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на небольшое личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем».

Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. «Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор», - говорит она.

По мнению Ирины Белендрясовой, очень важно сохранить индивидуальность. «К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первыйкандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны- это очень важно», - советует она.

А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: «Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт».