Как уволить родственника и сохранить хорошие отношения? Увольнение пропавшего сотрудника Как правильно уволить человека по родственным связям.

Современный век – это удивительное время растущих возможностей для развития собственного дела и трудоустройства. Но иногда возникают ситуации, когда в силу тех или иных обстоятельств данные возможности, предоставленные всесторонним развитием человечества, могут сыграть плохую шутку, как с работодателями, так и с самими сотрудниками предприятий. Тем более, что в наше время парадоксальным фактом является то, что наряду с постоянным развитием мир страдает от кризиса, который, в свою очередь, повышает требования, как к предприятиям, так и к сотрудникам. И здесь на первый план выходит проблема, которая является продуктом взаимоотношений между работниками и работодателем – увольнение.

Причины увольнения работника

Прежде чем перейти к вопросу увольнения человека с работы, целесообразно рассмотреть основания для осуществления данной процедуры, так как осведомленность, которая в данном вопросе играет огромную роль, поможет выйти из сложившейся ситуации с минимальными затратами финансовых и психологических ресурсов.

Согласно с действующим законодательством причинами для увольнения человека с работы являются следующие:

Ликвидация предприятия или прекращение индивидуальным предпринимателем его деятельности;
Сокращение количества или штата служащих предприятия;
Некомпетентность работника в занимаемой должности и результатах работы, которая подтверждается итогами аттестации;
Смена владельца имущества предприятия (по отношению к руководителю организации с его заместителями и главного бухгалтера);
Если работник совершил грубое однократное нарушение в исполнении своих трудовых обязанностей:

прибыл на работу в нетрезвом состоянии, вызванном действием токсических, алкогольных или наркотических веществ;
нарушил правила охраны труда, что привело к тяжелым последствиям (авариям, катастрофам, несчастным случаям на производстве) либо создало угрозу наступления данных последствий. Данное нарушение устанавливается комиссией по вопросам охраны труда.
разглашал тайну (коммерческую, государственную, служебную), ставшую ему известной при исполнении трудовых обязанностей;
совершил прогул, то есть, не явился на рабочее место на протяжении рабочего дня без какой-либо уважительной причины, или же более чем четыре часа без уважительной причины не был на рабочем месте;
совершил на рабочем месте растрату, кражу умышленное повреждение или уничтожение чужого имущества;

Если работник не исполнил или не захотел исполнять свои трудовые обязанности без уважительных на то причин при наличии у него дисциплинарных взысканий;
Если работник, исполняя воспитательные обязанности, совершил аморальный поступок, который является несовместимым с дальнейшим продолжением этой работы;
Если работник совершил виновные действия, связаны с обслуживанием ценностей (товарных или денежных) и это дало причины для потери доверия к нему со стороны работодателя;
Если работник представил работодателю подложные документы в момент оформления трудового договора.

В большинстве случаев по «статье» работник увольняется по желанию руководительства только в том случае, когда он совершил очень серьезный проступок. В таком случае кадровая служба получает соответствующую команду. Но так как кадровики привыкли увольнять сотрудником только в связи с их собственным желанием, могут возникнуть определенные трудности.

Юридические правила увольнения работника

Из-за неправильного порядка увольнения работников поднялась целая волна судебных исков, которые зачастую оканчивались для работодателя провалом и выплатами компенсаций, которые, в свою очередь, здорово подтачивали финансовый оборот предприятий. Поэтому соблюдение правил и формальностей при проведении данной процедуры – верный способ сохранить деньги предприятию и здоровье его руководителю.

Есть три основных вариантов для руководителя, который желает уволить человека с работы:

Компромиссный – увольнение «по соглашению сторон».

Данная тактика является наиболее оптимальной, поскольку обе стороны заинтересованы в расторжении трудового договора. При желании, работодатель, вместе с данным предложением может предложить сотруднику небольшой бонус. Данное соглашение оформляется письменно в двух экземплярах. Преимуществом данного варианта является также то, что сотрудника можно уволить в один день, судебный иск за незаконное увольнение в суд подать он не сможет, но сможет получать пособие по безработице, встав на учет биржи труда. Финансовой стороной вопроса является выплата компенсации за неиспользованный отпуск, а также бонус, оговоренный заранее.

Оптимальный для руководителя вариант – увольнение «по собственному желанию».

Данная стратегия предусматривает такие шаги: для начала необходимо объяснить сотруднику, что в условиях кризиса предприятие оказалось не в состоянии дальше содержать его на рабочем месте. Могут быть перечислены и другие причины, это не настолько важно. Главное мягко подвести сотрудника к мыслям, а затем и действию – написанию заявления об увольнении.

Если руководителю удалось найти убедительные для работника аргументы – со следующего дня трудовой договор может быть расторгнут. Согласно законодательству уволенному работнику необходимо выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Либо, если получится отправить работника в отпуск, что требует от него соответствующего заявления, последний день отпуска считается днем увольнения и выплачивать компенсации не нужно.

Для компании увольнение по инициативе рабочего является наименее затратным, так как увольнение возможно в один день и никаких компенсаций, кроме отпуска, выплачивать не нужно. Если же сотрудник не желает писать данное заявление, а уволить его необходимо, руководителю нужно использовать более агрессивный вариант.

Конфликтный вариант – увольнение «по статье».

Для данной стратегии необходимо очень четкое соблюдение всех формальностей, так как в трудовом кодексе существует специальная статья «Дисциплинарные взыскания». Для увольнения работника с предприятия нужно наложить на него пару дисциплинарное взыскание (лучше – несколько) за неисполнение своих трудовых обязанностей или же за нарушение режима или правил техники безопасности на работе.

Прогул. Один день неявки на рабочее место, не подтвержденный соответствующими документами (справка из военкомата, больничный и т.п.) дает руководителю право на увольнение сотрудника. Прогулом будет также считаться и опоздание на рабочее место более чем на четыре часа. Также интерпретацией прогула является ситуация, в которой сотрудник отпросился с рабочего места в руководителя, например, по семейным обстоятельствам, но подтверждения этого выдано не было (копии заявления с резолюцией руководителя). Нужно учесть, что взыскание в данном случае требуется наложить не позже, чем один месяц с момента раскрытия нарушения и не больше чем шесть месяцев со дня его осуществления.
Опоздание. При опоздании кандидата на увольнение, пускай даже на пару минут, делается следующее:

составление акта об опоздании;
затем необходимо потребовать объяснительную записку (но не позже, чем спустя два дня);
если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, нужно составить акт о данном отказе;

В данном случае уже есть одно дисциплинарное наказание. Если повторить все формальности при втором нарушении – увольнение по статье осуществимо без проблем, так как нарушитель трудового порядка в суде будет выглядеть далеко не убедительно, даже если опоздание составило пять минут. Данная тактика получила название «итальянской забастовки».

Работник предприятия – это тоже человек, со своими амбициями, эмоциями и реакцией на окружающую действительность. А если принять во внимание еще тот факт, что работа занимает огромною часть жизни (по времени и затрачиваемым ресурсам), то становиться полностью очевидным тот факт, что увольнение человека, тем более, по инициативе вышестоящего руководительства – огромнейший психологический стресс, который может полностью изменить ход его жизни. Чаще всего терпит поражение чувство самолюбия человека, появляется злость, раздражение, вплоть до агрессии. Это очень часто играет злую шутку с компанией – так как уже теперь бывший сотрудник может пытаться всячески подорвать нормальное функционирования предприятия – от исков в суд до «сливания» секретной информации конкурентам.

Тем более, наблюдая данную ситуацию, персонал, который остался работать, может тоже подвергаться действиям стресса, который может нести явную угрозу для продуктивности труда, сплоченности коллектива, а также, лояльности к руководству организации. Поэтому необходимо подходить к вопросу увольнения работника максимально выдержанно, тактично, чтобы избежать лишних эмоциональных вспышек как в кандидата на увольнение, так и в его руководства. Умеренно-щадящий, грамотный подход к данному вопросу позволит компании максимально обезопасить себя от неприятных сюрпризов, которыми может одарить её бывший работник.

Также необходимо обратить внимание на тот факт, что мужчины, несмотря на мнения многих людей, более сильно переживают увольнение с работы. Это происходит, потому как социальные стереотипы и психофизиологические особенности возводят роботу в ранг необходимости, а потеря этой необходимости означает крах надежд и планов на жизнь, что, в свою очередь, может вызвать неадекватные реакции. Женщины же, в свою очередь, более пластичны, значительно легче переносят карьерные неурядицы, и, благодаря своей гибкости, быстрее приспосабливаются к новым условиям.

Если подходить критически к данному вопросу. То становится очевидным, что какого-то универсального подхода не существует в силу многообразия аспектов человеческой личности. Но есть пара базовых способов, которые при небольшой коррекции под конкретную ситуацию могут значительно смягчить процедуру увольнения, тем самым минимизировать негативное влияние ситуации как на увольняемого, так и на руководителя с предприятием.

Смягчению предстоящей процедуры способствует обсуждение выполнения задач, поставленных перед сотрудником на неделю/месяц/квартал. Работник, который не справляется с поставленными задачами систематически, скоро сам это поймет, соответственно, осознает причины для его увольнения и будет ожидать его. В данном случае стресс-фактором будет выступать не сам факт увольнения, сколько само ожидание сообщения об увольнении. К этому также может примешаться и надежда, что все останется на своих местах, особенно если сообщение не поступает длительное время. Но сам факт потери работы зачастую может восприниматься как облегчение, поскольку томительное ожидание уже позади, а там, в будущем – новые горизонты для реализации возможностей. В таких случаях работники оправляются от увольнения очень быстро и незамедлительно ищут новые вакансии на рынке труда.

В отдельно взятых случаях нелишним будет также письменное фиксирование заданий, данных сотруднику вместе з результатами их выполнения – на случай возможных судебных исков. Проведение аттестации с последующим ознакомлением работника с его результатами (негативными) также может сыграть роль подготовки к процедуре увольнения. Этим человеку недвусмысленно дают понять, что нужно искать другую работу.

Читайте также: Лицевые счета сотрудников по заработной плате

Беседа, в процессе которой собираются сообщить об увольнении, также необходимо построить правильно с психологической точки зрения. Наиболее удачным, и, в принципе, универсальным психологическим приемом, который существенно облегчает ход событий, является так называемый прием «ПНП» (Позитив-Негатив-Позитив). Суть его заключается в том, что для начала необходимо обратить внимание на положительные качества сотрудника, которого собираются уволить, затем объяснить, почему больше компания не нуждается в его услугах, после этого, в конце беседы, нужно настроить человека на позитивную волну, при этом подчеркнув его сильные стороны.

Увольнение работника – в самом деле, очень неприятный процесс, который все же нужно доводить до конца. Поэтому, чтобы оставаться на плаву в бурной и опасной реке рынка труда, необходимо быть компетентным в сфере своей профессиональной деятельности, дисциплинированным и, как у всех без исключения жизненных ситуациях, внимательным и осторожным человеком.

Психологические правила увольнения работника

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации - от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы. у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением - как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения - на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной - сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется - это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» - подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «. просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение - это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплейсмент (англ. Outplacement) - работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется - только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой - не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Читайте также: Изменение фамилии в трудовой книжке после замужества

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Подготовлено по материалам учебного семинара: Управление персоналом

Как уволить человека с работы

Часто в период кризиса или по каким-либо другим причинам перед работодателем встает вопрос об увольнении сотрудника . приходится ломать голову, как уволить человека так, чтобы не было лишней мороки, обид и, не дай Боже, судебных разбирательств! Конечно, необходимо всегда поступать по закону. Хорошее знание КЗОТа будет кстати. Для нерадивого члена команды всегда можно найти статью в Трудовом кодексе, и избавиться от него не составит никакого труда. Иногда бывает так, что руководитель прекрасно понимает, что кандидат на вылет — некомпетентный, ленивый и недисциплинированный работник, но жаль семью и детей, его гложет мысль о том, можно ли уволить человека, лишив семью пропитания. В таком случае психологи советуют применить способ подсчета всех затрат . которые идут на лентяя. Суммируется не только зарплата за 12 месяцев, но и расходы на канцтовары, телефон, интернет. После таких подсчетов чувство жалости, как правило, сменяется праведным гневом, а психологический барьер устраняется.

Можно ли уволить человека просто так?

С работы увольняют не только лодырей и нерадивых. Часто хороший работник чем-то может не устраивать главу организации, причин много, и они разные. Хотелось бы избавиться, но как уволить человека, если сложно к чему-нибудь придраться. Можно просто, пригласив его, поговорить с глазу на глаз о тяжелом периоде, который переживает компания и о невозможности выплачивать такую же зарплату. Если тот соглашается написать заявление "по собственному желанию", то на следующий день можно заняться расторжением договора. В этом случае выплачивают компенсацию за все неиспользованные отпуска. Этот способ самый выгодный для компании: увольнение происходит за 1 день, и ничего не надо выплачивать кроме отпускных. Однако, все может пойти не так гладко, как хотелось бы. Можно ли уволить человека . если тот активно этому сопротивляется? Как это сделать? На это счет есть несколько советов "бывалых".

Можно выделить несколько видов увольнения: 1. Конфликтное увольнение по статье Чтобы избавиться от неугодного, необходимо наложить на него несколько дисциплинарных взысканий, при этом обязательно соблюсти все формальности. Можно уволить человека за опоздания . пусть даже всего на 5 мин. но если пару раз был этот факт, и оба раза зафиксированы актами об опоздании, ни один суд не будет отстаивать права нарушителя трудовой дисциплины. Есть способ увольнения за прогулы. Не следует забывать, что опоздание на больше чем на 4 ч приравнивается к прогулу. Любой день пропуска, не подкрепленный документально (больничный, справки) является основанием для увольнения . Естественно, во всех случаях прогулов тоже составляются акты. Такое взыскание накладывается не позже 1 мес. со времени обнаружения проступка и не больше 6 мес. с того дня, как он был совершен. 2. Компромиссное увольнение по обоюдному согласию При огромном желании работодателя пойти именно по этому пути, ему придется немножко раскошелиться. Часто это касается отношений с бухгалтерами и начальниками крупных проектов. Не желая, чтобы работник, который "слишком много знает" ушел обиженный с затаенной местью в душе, ему добропорядочное начальство выдает бонус плюс компенсация за неиспользованный отпуск. Размер бонуса, видимо, определяется степенью осведомленности увольняемого. Несколько основных способов, как правильно уволить человека, рассмотрены. Главное, всегда соблюдать законность, и при этом всем оставаться людьми.

Начинающийся зимний сезон постоянно наталкивает на бизнес-идеи - ведь зимой мы покупаем новогодние подарки и гуляем по рождественским ярмаркам, но многие отказываются от реализации сезонных бизнес-идей, опасаясь организационных трудностей. Именно в таких случаях на помощь могут прийти давно существующие специализированные сервисы, призванные помочь начинающему предпринимателю поставить дело без лишних затрат и избавляющие от значительной части организационной рутины.

Как уволить человека с работы

Лучший способ увольнения сотрудника – удовлетворение его заявления «по собственному». Однако так бывает далеко не всегда. И если требуется уволить человека с работы, а сам он всячески этому противится, работодателю придется прибегнуть к разным мерам. Не все их них можно считать приятными, однако далеко не всегда можно обойтись «малой кровью».

Есть всего 4 основных способа увольнения нерадивого сотрудника.

1. Самый гуманный способ

Как правильно уволить человека, с которым не хочется портить отношения? Отличный выход – увольнение по соглашению сторон. Работодатель избавляется от не подошедшего сотрудника, работник получает «чистую» трудовую книжку без записи об увольнении по статье, да еще и в ряде случаев имеет возможность «выторговать» для себя хорошие условия увольнения (выплату компенсации, возможность отгулять отпуск и т.д.).

2. Самый «мучительный» способ

Если сотрудник противится увольнению, от него можно избавиться путем сокращения штата. При этом, правда, работодателю придется попотеть. По закону работнику надо предоставить вакансию, аналогичную прежней, однако есть вероятность, что он на нее согласится, и все придется начинать сначала. В этом случае владельцу компании лучше сразу доказать, что подобных вакансий на предприятии нет. Более того, сокращение предполагает, что уволить человека с работы можно будет лишь спустя два месяца после предупреждения о сокращении штата, а после не открывать эту вакансию в течение 1 года. И, конечно же, сокращенному нужно будет выплатить компенсацию – до трех ежемесячных окладов. Все это создает существенные трудности для владельца компании и отдела кадров, поэтому на сокращение решаются лишь в крайнем случае.

3. Самый трудный способ

О нем речь идет, когда требуется уволить человека по статье. Это очень тяжело, поскольку вину работника надо будет обязательно доказывать, причем с участием специальной комиссии, которая будет следить за этим. Можно уволить, например, за прогулы – но надо четко установить, что работника не было на месте свыше 4 часов подряд без уважительной причины (при этом во внутреннем трудовом распорядке должно быть четко прописано время рабочего дня). Еще труднее уволить за несоответствие занимаемой должности – нужно будет найти это самое несоответствие, сверившись с должностной инструкцией работника. Если они будут найдены (что маловероятно), с сотрудником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с перечнем всех нарушенных условий. На этом основании работнику выносится выговор, при повторном нарушении – строгий выговор, а при следующем – уже можно уволить человека по статье. Трудность данного способа заключается не только в том, что он длителен сам по себе. Его еще и очень тяжело реализовать: сотрудник должен быть предупрежден о том, что недостатки в его работе фиксируются по определенному графику, и если он не намерен увольняться, он сделает все возможное, чтобы просто не дать работодателю повода.

4. Самый необычный способ

Это тоже увольнение по статье, но более «оригинальное». Чаще всего увольняют за нарушение трудового распорядка – нерадивого сотрудника можно поймать, например, на курении в неустановленном месте или несоблюдении дресс-кода. В этом случае опять-таки нужны правила работы, с которыми работники знакомятся при приеме на работу. Если они есть, уволить человека с работы будет достаточно просто. К этому же пункту можно отнести также алкогольное или наркотическое опьянение: достаточно однократного появления работника в нетрезвом виде. Правда, перед этим нужно будет вызвать в офис «скорую», чтобы она засвидетельствовала наличие опьянения.

Как правильно уволить человека?

Какой бы способ работодатель ни выбрал, ему все же стоит попытаться разойтись с нерадивым сотрудником миром. Можно поговорить с ним по душам, объяснить, за что именно его хотят уволить, быть честным до конца. Даже если проблема заключается в том, что работник не вписывается в атмосферу предприятия, или «босс» его попросту не любит и не видит в нем перспектив, это тоже можно попытаться обсудить, ведь никто не захочет работать в условиях постоянной войны с коллегами.

Процедура увольнения регулируется Трудовым Кодексом РФ . Главный акт трудового законодательства содержит перечень статей, в которых описаны основания увольнения человека. В процессе важно учитывать различные нюансы: от правильного оформления документов до психологических аспектов.

Этапы (процедура) увольнения

Процедура увольнения состоит из ряда шагов. Чтобы этот процесс прошёл с соблюдением всех требований трудового законодательства, важно учесть каждый из них.

В процессе увольнения необходимо пройти такие этапы:

приём и регистрация заявления;
издание и регистрация соответствующего приказа;
ознакомление увольняющегося с этим документом;
оформление записки-расчёта;
произведение полного расчёта с увольняющимся;
запись о факте увольнения в учётных документах компании;
получение сотрудником трудовой книжки с соответствующей отметкой (подтверждается собственной подписью сотрудника);
получение работником справки о заработной плате (иногда этот шаг инициирует работодатель, но чаще справку выдают по запросу уволившегося сотрудника).

Увольнение по собственному желанию. Написание заявления

Самый простой способ увольнения. Подразумевает подачу заявления сотрудником самостоятельно. Работодатель, видя не выполнение подчинённым своих обязанностей, может подтолкнуть его написать заявление об уходе. Сотрудник в этой ситуации получает хорошую рекомендацию для дальнейшего трудоустройства.

Увольнение по собственному желанию – оптимальный вариант. Происходит этот процесс быстро и без взаимных недовольств. Сотрудник пишет заявление, а наниматель обеспечивает хорошей рекомендацией. Скачать пример такого заявления

Уволить сотрудника необходимо как можно деликатнее, без развязывания конфликтов с обеих сторон!

В случае отказа от написания заявления по собственному желанию, можно использовать другие подходы, но ни в коем случае нельзя допускать угроз. Это затруднит уход сотрудника и добавит проблем работодателю.

Наниматель может поступить следующим образом:

Собрать досье на сотрудника (жалобы других подчинённых, недовольство со стороны клиентов, докладные записки и пр.).
Создать неблагоприятные условия на рабочем месте (передать часть работы другим работникам, лишить премии и повышения заработанной платы, не допустить движения по карьерной лестнице и пр.).

Отреагировать на подобное положение вещей сотрудник может неоднозначно. После сбора досье работодатель вызывает сотрудника для разговора. В процессе общения наниматель объясняет своему подчинённому, что имеются факты, которые свидетельствуют о недобросовестной работе, и лучше уйти по собственному желанию, чем по нарушению одной из статей трудового законодательства. Сотрудник, как правило, соглашается на написание заявления.

Посмотрев данное видео, вы узнаете правильную процедуру увольнения по собственному желанию. На какие законодательные тонкости опирается работодатель, используя такую форму отстранения от рабочего места, и зачем сотруднику всё-таки стоит написать заявление.

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон – один из оптимальных способов ухода с занимаемого рабочего места. Работодатель после предварительных переговоров со своим подчинённым может уволить его, когда угодно, даже в случаях, если сотрудник не находится в данный момент на работе из-за отпуска.

Скачать пример заявления для такого варианта увольнения

Одна из сторон, которая инициирует , направляет другому лицу письменное или устное предложение с целью обсуждения данного вопроса. После переговоров и достижения согласия обеих сторон о прекращении совместной работы оформляется договор.

Лучше всего составить его письменно, с указанием даты, причин ухода с должности, а также условий, которые обязуется соблюдать работодатель. Такая форма документа гарантирует законность действий увольняющегося и нанимателя. После подписания обеими сторонами издаётся соответствующий приказ и расторгается договор. Аннулировать соглашение возможно только в результате согласия обеих сторон.

При этой форме увольняющийся получает свои плюсы:

Ссылка на Кодекс о труде в записи, которая оформляется в трудовой.
Увольняющемуся гарантированы выплаты.

Компенсация уволенному сотруднику выплачивается в объёме, который был указан в договоре. Если в соглашении ничего не сказано о финансовой составляющей, выплата будет равняться сумме, установленной в Кодексе о труде. Выплаченная компенсация гарантирует работодателю отсутствие отмены соглашения. вы узнаете подробнее, как рассчитать компенсацию.

При нетрудоспособности сотрудника наниматель может имеет право прекратить действие договора по взаимному соглашению.

Посмотрев видео, вы узнаете, как осуществляется процедура увольнения на основании взаимного согласия, на что опирается наниматель, решив освободить сотрудника от должности, как решается ситуация мирным путём и на что может претендовать уволившийся.

Увольнение без желания сотрудника

В результате экономических потерь многие предприятия стремятся сократить штат сотрудников. Естественно, что обычно сотрудники не согласны с таким положением вещей и неохотно уходят с занимаемого места. Кроме того, увольнение может стать результатом прогулов, провалом аттестации и т.д.

Увольнение за несоответствие должности

Иногда работника увольняют из-за его несоответствия занимаемой должности . Регулируется отстранение от рабочего места прохождением аттестации . Такое положение вещей есть лишь на тех фирмах и предприятиях, где имеется специальный документ «Положение об аттестации», с которым должны быть ознакомлены все сотрудники, и все подписались, подтверждая ознакомление.

Оценка знаний проводится специальной комиссией. Членами сообщества аттестующих должны быть только профессионалы своего дела, руководителю присутствовать не обязательно.

Результаты аттестуемого человека оформляются отдельным приказом.

После прохождения аттестации и получения неудовлетворительной оценки руководитель даёт работнику вторую попытку для пересдачи экзаменационных вопросов. В случае повторного провала наниматель имеет право понизить своего сотрудника в должности. В большинстве случаев работник с этим не соглашается и увольняется.

Снятие с должности невозможно, если аттестация не была объявлена заранее.

Отказ от предоставленной должности оформляется документально, и только после этого руководитель имеет право уволить по статье в соответствии с Кодексом о труде. Работодатель должен с осторожностью относится к увольнению, иметь общее представление о работе сотрудников, учитывать их положительные качества.

Увольнение за прогулы

По Кодексу о труде, основанием для снятия с должности может быть нарушение трудовой дисциплины, в том числе, прогулы. Допускается освобождение от рабочего места, если сотрудник отсутствует 4 часа без уважительной причины и объяснительной записки.

Как показывает практика, нарушителя не всегда увольняют сразу, чаще всего работник получает предупреждение, а затем выговор с занесением в личное дело. Если прогулы повторяются, работника увольняют. Освобождение от рабочего места подкрепляется несколькими документами и фактами: замечаниями, служебными записками, нареканиями. Работника увольняют в течение одного месяца с дня проступка.

Увольнение в связи с сокращением

Освобождение от должности на основании сокращения штата – довольно трудоёмкий и весьма затратный процесс. Работодатель обязан, по законодательству о труде, выплатить компенсацию уволенному. Сокращение происходит массово, с учётом выгоды предприятию.

О сокращении тех сотрудников, которых увольняют, необходимо уведомить за два месяца до фактического освобождения от должности. Наниматель вправе предложить работнику другой вид занятости или смену условий работы:

другое рабочее место;
сокращение рабочих часов на прежней должности.

Если сотрудника не устраивают условия, его сокращают. Работник получает от предприятия кроме заработной платы выходное пособие, предусмотренное законодательством и компенсацию. Для организации это огромные финансовые затраты, поэтому работодатель ищет компромиссные условия для себя и сотрудника.

Выплата выходного пособия производится в последний день его пребывания на должности. Оно составляет 3 среднемесячные зарплаты работника. Если сотрудник обратится в центр занятости и не сможет найти работу, работодатель будет вынужден выплачивать бывшему сотруднику ежемесячное пособие. Сумма выплат равна размеру его средней заработанной платы за 2 последних месяца.

Работодатель не может в результате сокращения штатов увольнять следующие категории граждан:

будущих мам;
матерей, которые растят детей без отца;
женщин, у которых есть хотя бы один ребёнок возрастом до 3-х лет;
сотрудников в отпуске или пребывающих на больничном.

Увольнение в результате ликвидации предприятия

При ликвидации компании все без исключения сотрудники снимаются с должностей. Предупредить о прекращении работы компании нужно за 2 месяца.

Работодатель составляет письменное уведомление в двух экземплярах, подписанное обеими сторонами, один из которых находится у него самого, а другой отдаёт работнику. Через 2 месяца наниматель издаёт соответствующий приказ и оформляет сотрудникам необходимые записи в трудовой.

При увольнении на таком основании всем уволенным выплачивается компенсация. Её размер определяется как сумма выходного пособия, плюс все причитающиеся выплаты.

Увольнение на испытательном сроке

Работник, который проходит испытательный срок, может быть освобождён от рабочего места по собственной инициативе, а также при неудовлетворительных результатах, некачественном выполнении обязанностей или других провинностей.

Работодатель оформляет соответствующий документ и подаёт увольняемому на подпись. Даже если тот не подписывает, приказ всё равно издаётся, а сотрудника освобождают от должности. После такой процедуры ему выдают трудовую и документ с расчётом, на котором указана сумма зарплаты.

Сотрудник, находясь на испытательном сроке, может уволиться по собственной инициативе. Уведомить о своём решении работодателя он должен заранее. Приказ составляется на основании заявления от увольняющегося. Наниматель заносит отметку в трудовую и выдаёт расчёт.

На многих предприятиях предусмотрены отработки. При освобождении от должности на таком основании они составляют 3 дня, и отсчёт идёт со дня подачи заявления. По желанию нанимателя, отработка может и не состояться.

Увольнение в результате не прохождения испытательного срока

Если работник не справился со своими прямыми обязанностями в период испытательного срока , наниматель вправе его освободить от должности. Работнику направляется письменный документ о расторжении соглашения. После этого издаётся соответствующий приказ, делается отметка в трудовую, бухгалтерия производит выплаты, предусмотренные Кодексом о труде.

Увольнение работника, который пропал

Освобождение от рабочего места на таком основании осуществляется не сразу. Вначале составляется документ о том, что работник не появился на рабочем месте, начинаются розыскные мероприятия. Производятся звонки родственникам и знакомым, направляются уведомления по указанным в личном деле адресам.

Если перечисленные действия были безрезультатны, на должность пропавшего сотрудника назначается другой человек. Работодатель оформляет с замещающим работником трудовое соглашение. Действие такого договора прекращается, когда основной сотрудник появляется на рабочем месте.

Без вести пропавшим человека может признать только суд. Лишь в этом случае с ним расторгается соглашение. Запись в трудовой, соответствующий приказ могут быть оформлены с спустя несколько месяцев или даже лет с дня исчезновения.

Расчётный лист и заработанную плату получают родственники пропавшего. Для этого им достаточно предоставить документы, которые подтверждают родство с этим человеком.

Документы, которые выдаются при снятии с должности

Работодатель после расторжения трудового соглашения со своим сотрудником обязан выдать ему следующие документы:

трудовую книжку с соответствующими отметками (см. также: );
2-НДФЛ;
справку о среднем заработке за последние 3 месяца.

Как правильно сказать об увольнении. Психологическая помощь

Уволить сотрудника с занимаемого рабочего места не всегда получается без последствий. Важно тактично объяснить работнику о том, что в его услугах фирма или предприятие больше не нуждаются.

Увольнение начинают с разъяснения сотруднику причин его увольнения . Здесь можно сказать, что он создаёт плохую атмосферу и не выполняет должностные обязанности. Важно, чтобы сотрудник понял, что увольняют его не просто так, а в силу определённых причин. Можно попробовать переговорную обстановку , руководитель и сотрудник садятся за круглый стол и обсуждают сложившуюся ситуацию.

Наниматель обязан сообщить сотруднику, что за несколько дней до его увольнения будет ещё одна беседа с ним. Предупредить работника необходимо для того, чтобы он собрался с мыслями и успокоился. Наниматель может сообщить сотруднику о снятии его с должности на собеседовании , обсудить проблемы, которые не удалось решить его фирме и что конкретно необходимо сделать, чтобы изменить такое положение вещей.

Неожиданное увольнение с работы для человека является стрессом. Возникают новые задачи: поиск работы и средств к существованию. Важно спокойно и деликатно сообщить увольняемому неприятную новость.

Прежде чем уволить работника, ознакомьтесь с основными положениями Кодекса о труде. В любой ситуации нужно постараться прийти к согласию. Все спорные вопросы между увольняемыми и работодателями решаются в судебном порядке.

Здравствуйте читатели, давайте сегодня отойдём немного от тематики отношений, и рассмотрим сейчас вопрос: как лучше уволить родственника, чтобы сохранить при этом хорошие отношения ? Ведь часто люди пристраивают своих близких на работу, чтобы помочь. Но часто это оказывается “медвежьей услугой”.

Когда личная жизнь переплетена с профессиональной деятельностью, могут возникнуть проблемы. Узнайте, как уволить родственника без серьезных последствий, если возникает необходимость. Многие выбирают нанимать родственников в качестве личного одолжения, и даже могут простить им некомпетентность в некоторых вопросах. Но если человек, который работает под вашим подчинением, выполняет свои обязанности непродуктивно, что негативно влияет на работу других сотрудников, единственным решением является увольнение.

Чтобы уволить члена семьи (брата, отца, сестру, мать, друга и т.д.), без создания реального конфликта в , имейте в виду несколько простых правил.

1. Будьте объективны.

В некоторых случаях вы можете установить различные критерии эффективности родственников по отношению к остальной части сотрудников. Что не рекомендуется делать, это забывать их в пользу субъективных аргументов. Принимайте решение об увольнении на основе профессиональных критериев, которым родственник не отвечает. Таким образом, вы сумеете дать отпор практически любым сентиментальным аргументам со стороны других членов семьи, которые хотят защитить уволенного родственника.

2. Не позволяйте другим родственникам повлиять на ваше решение.

Если вы ведете бизнес или просто являетесь начальником отдела, в котором работает и ваш родственник, которого вы собираетесь уволить, не позволяйте другим родственникам повлиять на ваши профессиональные решения.

Для обеспечения правильности своего решения, вы можете предоставить родственнику еще один шанс, чтобы исправить положение. Объясните подробно требования, которым он не отвечает, и предоставьте ему несколько недель, чтобы увидеть прогресс.

3. Объясните причины увольнения.

Когда время истекло, а родственник не показал никакого профессионального прогресса, вы должны применить к нему те же санкции, которые вы применяете и по отношению к другим сотрудникам. Приведите причины, по которым вы приняли решение об увольнении, и не позволяйте обсуждению отклонится от профессиональных приоритетов.

Не нужно извиняться за свое решение, но можете предоставить профессиональные советы на будущее, с точки зрения начальника, который вынужден уволить работника.

4. Предоставьте возможность уволиться «по собственному желанию».

Для многих сотрудников, особенно родственников, может быть хорошим выбором, возможность уволится «по собственному желанию».

Ваш родственник уйдет с достоинством из компании, что позитивно повлияет на долгосрочные отношения семьи. Убедите его, что детали увольнения не узнают другие родственники, что позволит ему уйти с гордо поднятой головой, даже если он не оказался самым примерным работником.

5. Соберите семейный совет.

Если у вас есть другие родственники, работающие в той же компании, вы можете позволить семье обсудить эту тему. Объясните причины, которые привели к увольнению. Не забудьте упомянуть о профессиональных стандартах , которым каждый сотрудник должен соответствовать, независимо от степени родства. Если вдруг возникнет разговор по этому поводу, дайте короткий и тактичный ответ, чтобы не задеть чувства уволенного, и для того, чтобы закрыть навсегда эту тему.

Друзья, в заключение хотел бы сказать, что увольнение не всегда необходимо, можно попытаться сохранить человека, и хорошие отношения. Тем более легче всего сгладить ситуацию помогают общие праздники, такие как новый год и корпоративы. Недавно я наткнулся на интересный сайт, который предлагает отличные новогодние подарки 2016 для сотрудников , по заманчивым ценам, которые наверняка порадуют ваших работников, и сумеют ещё больше сплотить коллектив для достижения максимальных результатов.

P.S. И разумеется новая летняя песня от : Горячий Шоколад — Две Недели Рая .

Если вы планируете увольнение нескольких (двух и более) сотрудников, обязательно сформулируйте одинаковые условия «расставания» . Люди общаются между собой, и не в ваших интересах давать дополнительный повод для недовольства и слухов в коллективе.

Когда вы обсуждаете с человеком увольнение, ни в коем случае не обосновывайте выбор его кандидатуры профессиональными характеристиками. Старайтесь вообще не поднимать эту тему в ходе разговора о предстоящем увольнении. Если вам необходимо уволить несколько сотрудников из отдела, старайтесь объяснять людям - в списке кандидатов на увольнение они оказались, скорее, по формальным признакам (стаж работы в компании, размер заработной платы и т. п.). Можно говорить о том, например, что участок, на котором работает сотрудник, не является самым ключевым для компании, и поэтому принято решение перераспределить функции между другими подразделениями или другими сотрудниками.

Обязательно говорите о том, что вам очень жаль расставаться с таким сотрудником, что вам искренне жаль , что человек покинет компанию. В ходе столь непростого разговора очень важно показать человеку, что компания ценит его, хотя обстоятельства вынуждают расставаться. Не забывайте говорить об общем состоянии компании - «времена тяжелые, проходят сокращения в целом по компании».

Предоставьте человеку возможность выбора - например, если вам необходимо сократить количество сотрудников к 1 марта, скажите, что ваш сотрудник может сам выбрать, с какого дня в течение февраля он напишет заявление об уходе. Далеко не каждый выберет последние числа февраля, обязательно будут те, кто захочет написать заявление как можно скорее.

Будьте готовы к тому, что эмоциональные реакции могут быть разными - некоторые люди могут начать плакать прямо в вашем кабинете. Старайтесь максимально вежливо и ласково вести себя с человеком. Предлагайте воду, успокаивайте. Но давайте понять, что на ситуацию с увольнением слезы не повлияют.

Не надейтесь, что с первого разговора вы решите вопрос окончательно. Не предлагайте сразу подписывать документы или писать в вашем присутствии заявление по собственному желанию. Будьте готовы к тому, что необходимо будет встретиться с каждым человеком, как минимум, два раза .

Не занимайте агрессивную позицию. Если человек говорит о том, что не будет увольняться по соглашению сторон или пойдет в суд, не стоит угрожать и вступать в конфликт. Займите правильную позицию в переговорном процессе. Одна из ошибок - занимать агрессивную позицию в ответ на агрессию сотрудника. Если человек будет понимать, что вы с ним не воюете, а делаете свою работу , агрессия исчезнет.

Обязательно слушайте человека - надо разобраться в ситуации, понять его потребности. Часто выясняется, что запись об увольнении по сокращению необходима, чтобы встать на биржу труда или получить какую-то субсидию. Поймите реальные потребности, и если есть возможность, старайтесь пойти навстречу человеку.

Дайте время подумать . Подготовьте все документы, чтобы сотрудник ознакомился с ними. Человеку будет легче, если он пойдет домой, еще раз поплачет, «проживет» ситуацию, успокоится. Направляйте человека в конструктивное русло: «Посмотрите все документы, проверьте, все ли правильно».

Предлагайте варианты участия в его дальнейшей судьбе: предложите сделать рекомендательное письмо на бланке компании, посоветуйте ему поговорить с руководителем другого бизнес-подразделения. Однако не берите обязательства на себя - не обещайте поговорить с кем-либо, «замолвить слово», это может быть воспринято как обещание его трудоустроить, которое вы потом не сможете выполнить.

Завершайте первую встречу конструктивно - определите дату следующей встречи . Например, через неделю. И учтите, что люди в такой ситуации могут заболеть, сломать ногу и т. п. Часто это делается совершенно неосознанно.

Не отчаивайтесь, если первые подобные разговоры с вашими сотрудниками пройдут для вас нелегко и не сразу приведут к результату , который устроит обе стороны. Со временем вы научитесь разговаривать с людьми даже на такие непростые темы, и тем самым приобретете еще один ценный для любого руководителя навык.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. , у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «...просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение - это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. - работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Подготовлено по материалам учебного семинара: