Формирование благоприятного климата. Психологический климат в коллективе: что это такое

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ

ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Курсовая работа

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ (НА ПРИМЕРЕ ООО «СПАКО-ИНВЕСТ»)

студентки дневного отделения 3 курса группы 110801

Жилиной Елены Петровны

Научный руководитель:

Асс. Хахалева М.Н.

Белгород 2011

ВВЕДЕНИЕ 3

РАЗДЕЛ I. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 6

РАЗДЕЛ II. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ООО «СПАКО-ИНВЕСТ» 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 26

ПРИЛОЖЕНИЕ 28

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Управление большой компанией требует четкой координации и прагматизма. Однако в большинстве организаций для достижения большого результата необходимы новые подходы в управлении. Одним из таких подходов является благоприятный социально-психологический климат, эмоциональное управление, элементы которого так или иначе присутствовали во все времена и в любой компании.

В условиях современной научно-технической революции постоянно возрастает интерес к явлению социально-психологического климата в коллективе. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, более увеличенными требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнение психической жизнедеятельности людей, постоянным возрастанием их личных требований. Усовершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача раскрытия социального и психологического потенциала общества и личности, создание полностью раскрывающегося способа жизни людей. Формирование благоприятного социально- психологического климата трудового коллектива является одним из более важных условий борьбы в возрастании продуктивности труда и качества продукции, которая выпускается. Вместе с тем, социально - психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связанно с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с усовершенствованием как работы самой организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально - политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Анализ степени изученности выбранной темы. Общая теория организации освещена в работах таких исследователей как Ю.Н. Лапыгин Лапыгин Ю.Н. - Теория организации / Ю.Н. Лапыгин. - Инфра-М, 2007. 311 с. , В.Р. Веснин Веснин В.Р. - Менеджмент / В.Р. Веснин. - Проспект, 2006. 504 с. , А.А. Беляев Беляев А.А. - Системология организации / А.А. Беляев. - Инфра-М, 2003. 184 с. . Среди зарубежных исследователей следует отметить труды Б.З. Мильнера Мильнер Б. З. - Теория организации: учебник / Б. З. Мильнер. 2-е изд. перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2002. 480 с. , Дж.К. Лафта Лафт Дж.К.. - Теория Организации / Дж.К. Лафт. - Проспект, 2005, 416 с. . Роль морально-психологического климата на предприятии рассматривается в труде Жарикова Е.С. «Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу». Жарикова, Е.С. - Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жарикова. - ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 527 с.

Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между объективной потребностью в совершенствовании социально-психологического климата в трудовом коллективе и недостаточной разработанностью технологий управления данным процессом.

Объект исследования - социально-психологический климат в коллективе.

Предмет исследования - особенности социально-психологического климата в «Спако-Инвест».

Исходя из поставленной цели, необходимо реализовать следующие задачи:

1. Раскрыть сущность социально-психологического климата и определение факторов его формирования;

2. Дать краткую характеристику, проанализировать социально-психологический климат ООО «Спако-Инвест» ;

Теоретико-методологические основы исследования. Теоретической и методологической основой научного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, связанные с темой курсовой работы, а именно Платонова Ю.П. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект.- / Ю.П. Платонов. - Речь, 2010. С. 576 , Чернышева В.Н.Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - Санкт- Петербург: Энергоатомиздат, 1997 г. 220с.

Эмпирическая база курсового исследования включает:

1) нормативно-правовые акты Российской Федерации, муниципальных образований;

2) Информация с официального сайта [email protected];

3) учредительные документы OOO «Спако-Инвест»

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы.

РАЗДЕЛ I. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким требованиям:

· успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);

· иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

· создавать для каждого своего члена возможность развития личности;

· быть способной к творчеству, то есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов:

1) взаимная ориентация - этот этап заключается в самопрезентации, наблюдении друг за другом, попытках понять для себя важные свойства партнеров. Это этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу - организация встречи с изложением цели группы и функций ее членов;

2) эмоциональный подъем - определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации;

3) спад психологического контакта - возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности, в которой обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки. Формируется некоторая взаимная неудовлетворенность;

4) подъем психологического контакта.

Итак, коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Выделяются следующие типы коллективов: учебные, трудовые, воинские, спортивные, общественно-политические, коллективы людей, объединенных по интересам (охотников, рыболовов) и др.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

· наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

· организационная оформленность в рамках социального института;

· общественно-политическая значимость деятельности;

· отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

· социально-психологическая общность членов коллектива;

· управляемость;

· наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:

а) по формам собственности (государственные, частные и т.п.);

б) по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);

в) по времени существования (временные и постоянные);

г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).

д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.

1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.

Понятие социально-психологического климата

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение.

Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Рис. 1 Структура социально-психологического климата

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения самосамочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

Рис. 1. Графическое изображение составляющих социально-психологического климата

А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.

Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров, а также личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Рассмотрим более подробно факторы, которые влияют на формирование определенного социально-психологического климата в коллективе:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально - психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Платонов, К.К. - Введение в психологию / К. К. Платонов. - М: Академия, 2005. - 549 с.

Кроме того, социально - психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Можно с уверенностью утверждать, что от стиля деятельности руководителя, его поведения, внешнего вида и самочувствия зависит настроение всего коллектива, его трудоспособность и достижение успеха. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать. Управление персоналом организации: практикум учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Педагогическое общество России, 2002 г. 232 с.

РАЗДЕЛ II. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ООО «СПАКО-ИНВЕСТ»

Общество с ограниченной ответственностью «Спако-Инвест» расположено в промышленной части города Белгорода.

Датой образования считается 1 июля 2002 года Официальный сайт ООО «Спако-инвест» [email protected] .

На местоположение будущего предприятия в значительной мере повлияло приграничное расположение области и пересечение крупных транспортных путей, открывающие преимущества для межрегионального и международного сотрудничества.

За недолгий период работы завод зарекомендовал себя ведущим производителем деревообрабатывающего оборудования. Высокая технология производства в сочетании с мощным конструкторским отделом позволяет предложить потребителю качественную и высоко конкурентную продукцию.

Предприятие производит отгрузку станков во многие регионы России железнодорожным и автомобильным транспортом. В основном, это территории, которые особенно богаты лесами: Красноярский край, Башкирия, Республика Коми, Вологодская, Костромская, Ульяновская, Архангельская, Самарская области, Восточная Сибирь, Приморский край и другие.

Регулярно продукция завода представляется на специализированных выставках по деревообработке в Санкт-Петербурге, Уфе, Вологде и многих других городах.

В 2004 году предприятие освоило новое направление деятельности: проектирование, производство и монтаж металлоконструкций для всех отраслей промышленности и сельского хозяйства. За небольшой срок завод выполнил ряд крупных заказов на строительные, нестандартные и крупногабаритные металлоконструкции для организаций города Белгорода и Белгородской области: ООО «Энергомаш», ЗАО «ЭнергоСнабСервис», ООО «ПМК-6, Белгородводстрой», ЗАО «Агроиндустрия» и другие. Большое внимание завод уделяет и простым белгородцам, обеспечивая их изделиями художественной ковки по индивидуальным заказам и чертежам.

Сегодня на производстве трудится более сотни квалифицированных специалистов: сварщики, сборщики, резчики, конструктора, технологи. Среди них немало опытных работников, работающих на заводе со дня его основания. Они составляют костяк трудового коллектива, делятся производственным опытом с молодыми рабочими.

В целях совершенствования проектирования, повышения качества и объемов конструкторской документации на заводе сегодня внедряется автоматизированное проектирование станков и металлоконструкций. Маркетинговый отдел предприятия позволяет мгновенно реагировать на большую часть запросов потребителей.

Сфера интересов завода не замкнута только на этих видах производства. Активно ведется поиск потенциальных партнеров и осваивается изготовление новых изделий с учетом технологических возможностей завода. Осваиваются новые технологии.

Компания ООО «Спако-Инвест» осуществляет изготовление металлоконструкций следующих объектов:

· Зданий промышленного и гражданского назначения

· Таможенных терминалов

· Специализированных спортивных комплексов

· Культурно-досуговых центров

· Торговых центров

Компания ООО «Спако-Инвест» предлагает услуги по монтажу металлоконструкций любой сложности:

· Быстровозводимых зданий

· Металлических каркасов зданий (колонны, балки, фермы покрытий и междуэтажных перекрытий)

· Трубных эстакад и транспортных галерей

· Зданий арочного типа

· Лестниц, площадок обслуживания и ограждения

· Мачты систем связи и других сооружений

Компания ООО «Спако-Инвест» выполняет работы по изготовлению и монтажу технологических металлоконструкций:

· Мачты систем связи

· Трубные эстакады и транспортные галереи

· Дорожные барьерные ограждения, столбы и рамные конструкции информационно-указательных знаков и светофоров, опоры для пешеходных переходов

· Нестандартные металлоконструкции по индивидуальным проектам

Компания ООО «Спако-Инвест» оказывает услуги по проектированию зданий и сооружений из металлоконструкций.

Выполняемые проектные работы включают в себя:

· Сбор исходных данных для проектирования

· Архитектурное и строительное проектирование

· Проектирование инженерных сетей и коммуникаций

· Консультирование по проектированию

· Компьютерное моделирование объекта

· Проведение необходимых согласований проекта

Так же ООО «Спако-Инвест» производит деревообрабатывающее оборудование нескольких категорий:

· Ленточные пилорамы СЛГ-80

· Форматно-раскроечный станок ФР-2900

· Четырехсторонний станок С20-4Б

· Четырехсторонний продольно-фрезерный станок С-22

· Круглопильный станок КС-2

· Ленточнопильный станок ЛС-40

За счет введения новых разработок во все стадии производства, использования современных материалов и технологий, а также за счет компьютерного проектирования и моделирования, качество и цены конструкций данного предприятия выгодно отличаются от продукции других предприятий.

В настоящее время трудовой коллектив ООО «Спако-Инвест» составляют более 80 человек. Среди сотрудников как опытные специалисты, так и работающие под их руководством недавние выпускники вузов и техникумов.

Анализ социально-психологического климата ООО «Спако-Инвест»

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива мы воспользовались картой-схемой Л.Н. Лутошкина.

В тестировании приняли участие 31 человек. Образование высшее имеют 23 сотрудника, у остальных средне - специальное или техническое образование. Возраст сотрудников от 28 до 62 лет. Им были предоставлены листы, где в левой стороне описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств определяется с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Пример оформления карты-схемы Л.Н.Лутошкина, характеризующего психологический климат организации представлен в приложении 1.

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Следует иметь в виду, что оценки означают:

3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

2 - качество проявляется в большинстве случаев;

1 - качество проявляется достаточно часто;

0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);

2 - качество проявляется в большинстве случаев;

3 - качество проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Проведя данное исследование, можно сделать следующие выводы:

Психологический климат в данном коллективе имеет не устойчивый характер, с преобладанием не совсем благоприятной обстановки взаимоотношений ее членов.

Необходимо сказать, что сотрудники не могут точно определить характер эмоционального взаимодействия внутри коллектива; положительно оценили эмоциональное состояние внутри группы - 40% - это означает, что они считают взаимоотношения положительным; отрицательный ответ дали 48% сотрудников - это значит, что они считают, что во внутригрупповых отношениях присутствует антипатия.

8% сотрудников считают, что обмен деловой информацией не имеет четкого направления, либо плохо налажен; 48% членов коллектива считают, что есть обмен трудовым опытом, знаниями в сфере деятельности, сотрудничество внутри коллектива налажено хорошо; 44% считают, что информационный обмен в группе слабый или отсутствует вообще.

Так же 8% сотрудников считают, что поведение сотрудников нельзя назвать как полностью соответствующее ожиданиям друг друга; положительно оценили поведения своих коллег 52%, что означает, что поведение полностью соответствует их ожиданиям; отрицательным поведенческий компонент считают 40% сотрудников, то есть оно полностью не соответствует их представлениям о поведении коллег в группе.

Организация коллективного труда является одной из наиболее актуальных проблем в условиях развития современного производства.

Решение этой проблемы требует глубокого знания специфики труда и его психологических составляющих. Значительную роль в этом играют эмпирические исследования и прикладное изучение процессов организации коллективной деятельности, ее протекания и реализации в конкретных условиях производства, а также разработка в этой связи конкретных способов ее совершенствования.

Коллективы должны представлять собой такой вид саморегулирующихся систем, в которых формализованные структуры отношений не должны сковывать инициативу и свободу, а напротив, стимулировать поисковую активность, предприимчивость и отдачу каждого из участников трудового процесса. Кроме того, эти системы требуют гармонизации формальных и неформальных отношений, проявлений независимости, динамичности и стабильности во всех их звеньях. Нарушение такого рода требований может частично или полностью нивелировать фактор творчества и деятельности как отдельных подструктур, так и всего предприятия.

Таким образом, практика научного управления требует решения важной задачи согласования требований функциональной организации предприятия, обеспечения творческой свободы личности и актуализации механизмов социального, коллективного воздействия.

Если руководитель действительно стремится к поиску оптимальных путей организации коллективной деятельности, он должен владеть необходимой для этого информацией и быть достаточно осведомленным о тех социально-психологических процессах и условиях, в которых протекает трудовая деятельность.

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологический климат коллектива. Как уже говорилось выше, эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации - оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

В общем виде СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата.

Для повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, -- углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков. Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий. Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

психологический управление коллектив

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально-психологического климата в коллективе.

Социально - психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации.

Подводя итоги данной работы нужно отметить, что характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Также, исходя из результатов данной работы следует, что склонность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у него формируется свой комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.

Основой и необходимой предпосылкой формирования оптимального социально - психологического климата является уровень социально - психологического развития коллектива, для изучения которого существует множество методик самооценки коллектива.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов [Текст] / В.Г. Алиев С.В. Дохолян. - М.: Экономика, 2006. - 310 с.

2. Большаков, А.М. Менеджмент [текст] / А.М. Большаков. - Питер, 2008. - 111с.

3. Васильев Г.А. Организационное поведение: учеб. Пос [Текст] / Г.А. Васильев, Е.М. Деева. - М.: Юнити, 2008. - 579 с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. - 332 с.

5. Виханский О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Верханский А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2007. - 250 с.

6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 176 с.

7. Глухов В.В. Менеджмент и Организационное поведение [Текст] / В.В. Глухов. - СПб., Специальная литература, 2009. - 345с.

8. Ефремов, О. Ю. Управление персоналом [Текст] / О.Ю. Ефремов, - М.: Серия «Университетский Учебник», 2008. - 350 с.

9. Жарикова Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу [Текст] / Е.С. Жарикова. - ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 527 с.

10. Иванцевич Д.Ж. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Д.Ж. Иванцевич, А.М. Лобанов. - М.: Дело, 2007. - 558 с.

11. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. Пособие [Текст] / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2005. - 651 с.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 637 с.

13. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] / А.И. Кочеткова. - М.: Дело, 2008.- 944 с.

14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение [Текст] / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 527 с.

15. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса [Текст] / Е.Д. Малинин. - М.: МПСИ, 2009. -368 с.

16. Парыгин Б.Д. Социальная психология [Текст] / Б.Д. Парыгин. - СПб.: СПбГУП, 2003. - 616 с.

17. Платонов К.К. Введение в психологию [Текст] / К.К. Платонов. - М: Академия, 2005. - 549 с.

18. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект.- [Текст] / Ю.П. Платонов. - Речь, 2010 - 576 с.

19. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология [Текст] / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПБ: Речь, 2008. - 568 с.

20. Реддин В.Дж. Тесты для менеджеров [Текст] / В.Дж. Реддин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 43 с.

21. Резник С.Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб.пос. [Текст] / С.Д. Резник. - М.: Инфра-М, 2008. - 651 с.

22. Самыгин С.И. Психология управления [Текст] / С.И. Самыгин., Столяренко. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 298 с.

23. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера [Текст] / А. М. Сергеев. - М.: Академия, 2007. - 244 с.

24. Сидоренко Е.М. Мотивационный тренинг. Практическое руководство [Текст] / Е.М. Сидоренко. - СПб.: Речь, 2009. - 135 с.

25. Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение [Текст] / В.А. Спивак. - СПб. СПб.: Питер, 2008. - 224 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Карта-схема Л.Н. Лутошкина.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.

дипломная работа , добавлен 13.09.2016


Понятие трудового коллектива. Руководитель как основа создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Анализ результатов исследования психологических качеств личности, влияющих на создание морально-психологического климата.

курсовая работа , добавлен 03.02.2016


Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.

курсовая работа , добавлен 27.03.2011


Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.

дипломная работа , добавлен 12.01.2015


Отношения в макросоциуме: интеллектуальный и социальный уровни коммуникативного пространства. Психологические типы коллектива. Признаки благоприятного морально-психологического климата в организации. Влияние окружающей обстановки на климат в коллективе.

реферат , добавлен 13.04.2009


Анализ стиля руководства, динамики численности и структуры кадров предприятия. Оценка процесса формирования коллектива и состояния его социально-психологического климата. Разработка комплекса мероприятий по активизации личностного потенциала менеджеров.

дипломная работа , добавлен 15.10.2014


курсовая работа , добавлен 05.06.2010


Уровни социально-психологического климата организации, его роль в трудовом процессе. Анализ состава и структуры персонала ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска. Обзор влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива.

курсовая работа , добавлен 25.03.2015


Изучение концепции и факторов, влияющих на выбор стиля руководства персоналом предприятия. Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации. Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам.

дипломная работа , добавлен 28.12.2011


Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации, факторы, влияющие на создание такого климата. Характеристика и анализ социально-психологического климата в ООО "Лесстройсервис".

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент организации »
на тему: «Социально-психологический климат в трудовом коллективе »

Выполнил:

Проверил:

ВВЕДЕНИЕ

Изучить теоретические основы по данной проблеме.
Изучить основные характеристики стилей руководства.
Проанализировать социально-психологический климат на примере конкретной организации.

Глава 1. Теоретические основы социально-психологического климата трудового коллектива

1.1. Понятие и сущность социально-психологического климата в коллективе

совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.

уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.

Рисунок 1 – Структура социально-психологического климата

1.2. Факторы, определяющие социально-психологический климат.

1.3. Влияние социально-психологического климата на жизнедеятельность личности и коллектива

1.4. Культура общения и пути формирования социально-психологического климата в коллективе

Глава 2. Стили руководства трудовым коллективом и его влияние на социально-психологический климат

2.1. Стиль управления руководителя коллективом

формальный авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемая должность;
моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя;
функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя, деловым качеством и его отношением к своей профессиональной деятельности.

2.2. Управление коллективом и социально психологический климат

2.3. Причины не эффективного руководства коллективом

1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых руководителей требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных руководителей требуется способность прояснить свои личные ценности.

3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от руководителей требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый руководитель должен сам постоянно поддерживать собственный рост и развитие.

5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.

6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание- Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменение ситуации.

7. Традиционные, иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, нс прибегая к прямым приказам.

8 . Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие руководители должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных .

9. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

10. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому руководителю требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому руководитель должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

способность управлять собой;

разумные личностные ценности;

четкие личные цели;

упор на постоянный личный рост;

навык решать проблемы;

изобретательность и способность к инновациям;

высокая способность влиять на окружающих;

знание современных управленческих подходов;

способность руководить;

умение обучать и развивать подчиненных;

способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

2. Размытые личностные ценности.
От руководителей ежедневно ожидается принятие решений, основанных на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, руководителю будет не хватать твердых оснований для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные.
Руководители, для которых неясны собственные основные принципы или которые в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей.
3. Смутные личные цели.
Руководители влияют на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности и выбирая те или иные альтернативы. Руководитель может быть неспособным определить цели или может стремиться к недостижимым, либо нежелательным целям - часто к целям, которые несовместимы с современностью.
Часто недооцениваются альтернативные варианты и упускаются, поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы уходят время и силы. Подобные руководители обычно с трудом достигают успеха и неспособны оценить успех других, поскольку они ограничены нечеткостью личных целей.
4. Остановленное саморазвитие.
Руководители способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны. Они склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость,и их деловая жизнь превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие руководители ограничены остановленным саморазвитием.
5. Недостаточность навыка решать проблемы.
Квалифицированное решение проблем само по себе является очевидным управленческим навыком. Некоторые руководители не могут методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Им зачастую трудно проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Проблемы, не решаемые быстро и энергично, накапливаются и мешают как размышлениям, так и действиям руководителя, ограниченного недостаточностью навыка решать проблемы.
6. Недостаток творческого подхода.
Часто в менеджерах недостаточно развиты умение творчески подходить к решениям и способность к инновациям, Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе.
Подобные руководители зачастую незнакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе несмотря на трудности, ограничен недостатком творческого подхода.
7. Неумение влиять на людей.
Руководителям постоянно необходимо воздействовать на тех, кто прямо им не подчинен. Однако некоторые руководители не способны получить требуемые поддержку и участие и в результате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Они склонны обвинять других в том, что те к ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не устанавливает взаимодействия с окружающими и у которого недостаточно развито умение выражать себя и слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.
8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда.
До тех пор, пока руководитель серьезно не оценят эффективность того, как они управляют другими, им не добиться высокой отдачи от них. Руководителям, не способным изучить собственные управленческие подходы,не хватает умения понятно объяснить их.Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи, не способны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других, особенно трудно им давать поручения.
Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, и те, управленческий стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.
9. Слабые навыки руководства.
Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется много навыков, которые и можно назвать способностью руководить. Растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей.
10. Неумение обучать.
Почти каждый руководитель время от времени выступает в роли наставника, педагога, воспитателя. Не развивая этого умения, руководитель не может довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии. Требования по их обучению четко не устанавливаются, и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Руководитель, которому не хватает способности или желания помогать развитию других, ограничен неумением обучать.
11. Низкая способность формировать коллектив.
Для того чтобы добиться результатов, большинство руководителей должны объединяться с другими, используя их умения. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли руководителя он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов.
Наиболее важным фактором влияющим на организацию климата, обычно называют стиль руководства.
В связи с характером деятельности руководителя, со степенью его ориентированности на развертывание репродуктивной или творческой, безличной, деловой, функционально – ролевой или личностной активности подчиненных, можно судить об уровне социально – психологического климата в коллективе.
Вся многогранная деятельность руководителя, так или иначе, сказывается на психическом состоянии коллектива, на степени психической включенности в работу каждого члена коллектива.
Выделяются следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива:

внешние воздействия (характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны, связи данной организации с другими городскими и районными организациями и др.).
внутренние воздействия (материально-вещная сфера деятельности первичного коллектива, стиль руководства коллективом, уровень психологической совместимости членов коллектива и др.).

Глава 3. Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе

3.1. Общие сведения об объекте исследования

3.2. Экспресс методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

эмоциональный компонент – противоречивый (0,28);
когнитивный компонент – положительный (0,76);
поведенческий компонент – положительный (0,6).

Рисунок 2 – Компоненты социально-психологического климата в коллективе

3.3. Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Рисунок 3 – Групповая сплоченность в коллективе

3.4. Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири.

II. Эгоистичный тип.
У 100% сотрудников эгоистические черты, ориентированы на себя и имеется склонность к соперничеству. В их числе 48% сотрудников с адаптивным поведением, 40% - с умеренно – адаптивным поведением и 12% с экстремальным поведением.
III. Агрессивный тип.
92% сотрудников обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. Из них 48% имеют адаптивное поведение и 44% умеренно-адаптивное.
8% – требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценки других, непримиримы, склонны обвинять во всем окружающих, ироничны и раздражительны. Их поведение ближе к экстремальному.
IV. Подозрительный тип.
96% сотрудников относятся критично ко всем социальным явлениям и окружающим людям. В их числе 92% с адаптивным поведением и 4% с умеренно адаптивным поведением.
4% испытывают трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнуты, скептичны, разочарованные в людях, скрытные, свой негативизм проявляют в вербальных агрессиях. Поведение данных сотрудников экстремально.
V. Подчиняемый тип.
92% сотрудников скромны, эмоционально сдержаны, способны подчинятся и честно выполняют свои обязанности. В том числе 72% с адаптивным поведением, 20% с умеренно – адаптивным поведением.
и т.д.................

В литературе по социальной психологии и психологии управления понятие «социально-психологический климат», используется наряду с такими понятиями, как «морально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «нравственный климат» и т.д. Все эти понятия характеризуют межличностные отношения членов малой группы (коллектива), их отношение к труду, настроение.

Социально-психологический климат (СПК) – это преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности. СПК проявляются в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, характер межличностных отношений, самочувствие и оценка условий жизни работы в коллективе.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Единство этих отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы и др.)

СПК является одним из наиболее подвижных и значимых компонентов в структуре социально-психологических условий, а также важнейшем фактором всей жизнедеятельности трудового коллектива. Его особая значимость в общей системе условий существования каждого члена коллектива определяется тем, что он характеризует непосредственно стороны жизнедеятельности человека. Нормальный СПК является необходимым условием общения и производственной деятельности трудового коллектива. По отношению к отдельному учащемуся СПК реализует функцию обратной связи с окружающими через общение, общественное мнение, отношения, сотрудничество, сопререживание и т.д.

От СПК зависит не только настроение и самочувствие, но и производительность труда и качество продукции. Исследованиями психологов установлено, что в зависимости от состояния СПК производительность труда возрастает на 15-20% (при благоприятном СПК) или снижается на 20-25% при его ухудшении. Здоровый СПК усиливает интерес к работе, повышает жизненный тонус, вызывает у работников удовлетворенность трудом, радость от общения с коллегами и от достигнутых результатов.

СПК является не только фактором роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и средством воспитания положительного отношения к труду, укрепления трудовой дисциплины и повышения творческой активности работников. Благоприятный СПК способствует раскрытию творческого потенциала каждого члена коллектива, воспитанию и развитию положительных черт личности: уважения к человеку, чувства товарищества, дисциплинированности, ответственности, требовательности к себе и другим, принципиальности и других качеств.

Таким образом. СПК играет огромную роль в жизнедеятельности трудового коллектива. Следовательно, формирование нормального климата в коллективе является одной из важнейшей задач человека.

Основная цель формирования нормального социально-психологического климата – создание социально-психологических условий жизнедеятельности трудового коллектива. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется такими признаками как сплоченность коллектива, активное участие коллектива в управлении производством и общественными делами, их сотрудничество и взаимопомощь, высокая продуктивность коллективной работы, высокий уровень развития межличностных контактов, взаимная доброжелательность, чуткость во взаимоотношениях, удовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями, их терпимость по отношению друг к другу, защищенность личности в коллективе.

Какие факторы влияют на состояние социально-психологического климата коллектива?

Принято различать внешние и внутренние факторы. К внешним факторам, влияющим на состояние СПК коллектива, относятся воздействия со стороны макросреды, в которой функционирует данная организация. Сюда относятся: политическая обстановка в стране и в регионе, экономическая ситуация, деятельность вышестоящих организаций, государственных органов управления (административных, налоговых, внутренних дел и т.д.),

На отношение к труду, состояние СПК влияет также форма собственности (государственная, коллективная, частная или смешанная), используемая на предприятиях, порядок распределения дивидендов, доходов от деятельности организаций и предприятий.

Следует отметить, что экономический кризис, поразивший все отрасли народного хозяйства России во второй половине 90-х годов нынешнего столетия крайне негативно повлиял на социально-психологический климат в организациях и в масштабе всей страны. Инфляция, рост безработицы, низкий уровень оплаты труда, ее задержки, социальная несправедливость, рост преступности, злоупотребления властных структур, руководителей и чиновников на всех уровнях управления порождают у большинства людей апатию, озлобленность, нервозность и другие отрицательные чувства.

На состояние СПК коллектива влияют и внутренние факторы, т.е. воздействия со стороны микросреды. Сюда относятся: комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов производства; содержание, организация и условия труда; размеры заработной платы; жилищно-бытовые условия; социальная и организационная структура коллектива; стиль руководства; уровень общего образования и культуры работников, их индивидуально-психологические особенности; работа общественных организаций и т.д.

Каковы пути регуляции и улучшения социально-психологического климата?

Наиболее эффективными методами и средствами улучшения состояния СПК, по нашему мнению, являются:

Систематическое улучшение организации и условий труда путем решения комплекса технических, технологических, экономических, организационных и санитарно-гигиенических задач;

Представление работникам большей самостоятельности при выборе заданий, рабочего места, средств и режима труда;

Улучшение жилищно-бытовых условий работников, медицинского и бытового обслуживания;

Совершенствование системы материального и морального стимулирования;

Создание условий для профессионального, общеобразовательного и культурного развития работников, для их должностного продвижения;

Совершенствование методов и стиля руководства;

Принципиальность, требовательность, чуткость и внимательность к людям;

Для улучшения взаимоотношения людей рекомендуется также использовать специальные психолого-педагогические методы: социально-психологический тренинг, ролевые игры, собрания, дискуссии, аутогенную тренировку, создание комнаты психологической разгрузки, изменение обстановки и интерьера в производственных и бытовых помещениях, использование средств массовой информации и т.д.

Нормализации социально-психологического климата в коллективе способствует также: организация совместного отдыха работников, спортивные состязания, клубов по интересам, развитие художественной самодеятельности, технического творчества и других форм самовыражения и общения людей.

Учитывая большое социально-экономическое значение СПК для жизнедеятельности трудового коллектива, можно предположить, что создание благоприятного климата является важнейшей задачей не только руководителя, но и всего коллектива. Со стороны руководителя важно показать личный пример в установлении нормальных взаимоотношений с сотрудниками, в уважении достоинства личности работника, его профессионального мастерства и личностных качеств, в соблюдении нравственных норм и требований законов. Большое значение в этом плане имеют справедливость в материальном и моральном стимулировании труда, участие человека в общественных делах коллектива, целенаправленная воспитательная работа среди работников, неформальное общение с ними на работе и вне организации, проведение собраний, совещаний и дискуссий, участие в организации и проведении разных мероприятий, не связанных с производством (спортивных состязаний, праздников, игр, посещение театральных и концертных залов, коллективный выезд на природу и т.д.)

Что касается самих работников, они также должны проявить заинтересованность и активность в этих мероприятиях, расширить межличностные контакты, налаживать отношения друг с другом, развивать в себе лучшие качества для общения, сотрудничества, взаимопонимания, взаимопомощи.

Таким образом, деятельность руководителя и трудового коллектива по формированию нормального социально-психологического климата сложна и многоаспектна. Она охватывает экономическую, управленческую, организационно-техническую, социально-психологичес-кую, нравственную и другие сферы жизнедеятельности работников.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.

• Нравится ли вам ваша работа?
• Хотели бы вы ее поменять?
• Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
• Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
• Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
• Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
• Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
• Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
• Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
• Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
• Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
• Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
• Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
• Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
• Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким требованиям:

• · успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);
• · иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;
• · создавать для каждого своего члена возможность развития личности;
• · быть способной к творчеству, то есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов:

• 1) взаимная ориентация - этот этап заключается в самопрезентации, наблюдении друг за другом, попытках понять для себя важные свойства партнеров. Это этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу - организация встречи с изложением цели группы и функций ее членов;
• 2) эмоциональный подъем - определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации;
• 3) спад психологического контакта - возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности, в которой обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки. Формируется некоторая взаимная неудовлетворенность;
• 4) подъем психологического контакта.

Итак, коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Выделяются следующие типы коллективов: учебные, трудовые, воинские, спортивные, общественно-политические, коллективы людей, объединенных по интересам (охотников, рыболовов) и др.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

• · наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;
• · организационная оформленность в рамках социального института;
• · общественно-политическая значимость деятельности;
• · отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
• · социально-психологическая общность членов коллектива;
• · управляемость;
• · наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:

• а) по формам собственности (государственные, частные и т.п.);
• б) по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);
• в) по времени существования (временные и постоянные);
• г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).
• д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.

• 1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.
• 2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.
• 3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.
• 4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.
• 5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.
• 6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.

Понятие социально-психологического климата

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение.

Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Рис. 1

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения самосамочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

Рис. 1.

А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.

Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров, а также личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Рассмотрим более подробно факторы, которые влияют на формирование определенного социально-психологического климата в коллективе:

• 1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
• 2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
• 3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
• 4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
• 5. Условия труда.
• 6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально - психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Платонов, К.К. - Введение в психологию / К. К. Платонов. - М: Академия, 2005. - 549 с.

Кроме того, социально - психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Можно с уверенностью утверждать, что от стиля деятельности руководителя, его поведения, внешнего вида и самочувствия зависит настроение всего коллектива, его трудоспособность и достижение успеха. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать. Управление персоналом организации: практикум учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Педагогическое общество России, 2002 г. 232 с.